【发布部门】广州市中级人民法院【发布日期】2020【实施日期】2020【效力级别】地方司法文件

一、区某与广州某餐饮公司劳动争议纠纷案--违法解除“三期”女职工的劳动关系应承担法定责任

基本案情

区某于2018年3月16日自广州某餐饮公司（以下简称餐饮公司）的关联公司转入该公司，入职前已怀孕。2018年8月24日，餐饮公司认为区某入职时提供虚假工作经历，且存在旷工、迟到的情况，严重违反公司的规章制度，故在区某生产前作出《辞退通知书》，解除双方劳动关系。但经审查，餐饮公司未能举证证实区某存在其主张的旷工、迟到的情形。而区某虽在应聘登记表上未完整填写全部的工作经历，但登记表设计格式和注明内容并未要求区某全部填写，且区某已填写的内容并非虚假，故不能认定区某提供虚假工作经历。餐饮公司的解除行为违法。区某于2018年9月15日在医院顺产生育了小孩。双方发生纠纷后，区某请求餐饮公司向其赔偿产假工资127800元、哺乳期工资损失149100元等。仲裁裁决餐饮公司向区某支付产假工资106800元、哺乳期工资损失23640元等。餐饮公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。律师

裁判结果

一审判决：餐饮公司向区某支付产假工资106800元、哺乳期工资损失23640元等；二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞ 办法》第十一条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休15天；生育时遇到难产的，增加30天产假；......符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假期。”第十七条规定：“……用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；......哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”女职工在孕期、产期和哺乳期的劳动权益受到法律的优先保护，禁止用人单位无正当理由解除双方的劳动关系。如用人单位存在违法解除行为，除需支付违法解除劳动关系的赔偿金外，还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的产假工资和部分哺乳期工资。本案中，餐饮公司在区某孕期内违法解除双方的劳动关系，且未为区某申领生育津贴，导致区某无法享受生育待遇，也无法获得哺乳期工资，应承担相应的支付责任。

二、曾某与广州某皮革公司劳动争议纠纷案--用人单位应向孕期女职工提供适宜健康妊娠的工作环境

基本案情

曾某于2007年8月13日入职广州某皮革公司（以下简称皮革公司），后负责操作开布机，其主张该岗位所在车间的气味较浓。2018年初，曾某怀孕，因担心工作环境影响胎儿发育，就工作岗位是否适合孕妇工作以及调岗问题与皮革公司进行沟通，提出需询问专业机构其工作场所中存在的化学物质对孕妇是否存在危害，并向皮革公司申请调岗，皮革公司对此未进行回应和解释。曾某于2018年7月3日提出休假，皮革公司未予批准，并于2018年7月5日以曾某未回来上班属自动离职为由，强制其搬离公司宿舍，解除双方的劳动关系。皮革公司在诉讼中提供了有关大气污染物排放的五份检测报告，但该检测报告未向曾某出示过，且检测标准和检测方法与国家职业卫生标准的相关规定也不一致。2018年11月18日，曾某生产一男婴。双方发生争议后，曾某请求皮革公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金138600元和少发的工资5500元等。仲裁裁决皮革公司向曾某支付少发的工资102.51元，未支持其余的仲裁请求。曾某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决：皮革公司向曾某支付少发的工资4702.51元，驳回其余诉讼请求；二审判决：皮革公司向曾某支付违法解除劳动关系的赔偿金136400元及少发的工资4702.51元。

法官说法

《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。同时上述规定附录第三条第一项规定：“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业”。为保障怀孕女职工的身心健康，我国法律对孕期女职工禁忌从事的劳动范围予以明确规定，用人单位应提供适宜女职工健康妊娠的工作环境。本案中，根据皮革公司提交的检测报告，曾某工作岗位的环境中确实存在苯、甲苯、二甲苯、非甲烷总烃等有毒物质，若上述有毒物质的浓度超过了国家职业卫生标准，则属于女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，并不适合怀孕后的曾某工作，故曾某请求皮革公司调整岗位具有合理性。该公司未能证明涉案工作场所空气中的有毒物质浓度符合国家职业卫生标准，也未同意曾某的调岗请求，明显不当。曾某未到岗上班，且提供请假条请假，不存在过错。皮革公司不予批准且以曾某未到岗上班为由解除双方的劳动关系，应被认定为违法解除，并承担相应的法律责任。

三、林某与广州某信息公司劳动争议纠纷案

--孕期女职工享有“保胎”病假及“带薪”产检等合法权益

基本案情

林某2016年12月19日入职广州某信息公司（以下简称信息公司），双方签订了一份期限为2016年12月19日起至2019年12月18日止的劳动合同。林某怀孕，预产期为2017年8月。2017年7月6日林某因胎膜早破住院，于7月7日顺产生育一名女婴，于7月10日出院。2017年10月13日，信息公司向林某邮寄一份《劳动关系已解除通知书》，载明因林某在2017年7月3日至12日期间连续旷工8天已违反公司相关规章制度，该公司于2017年7月12日解除双方的劳动关系。经审查，林某于2017年6月30日通过“钉钉”办公系统向信息公司提交了7月3日和4日的假单，但其后被信息公司移出该系统，自7月5日起无法再通过该系统办理请假手续，但林某7月5日因身体不适住院治疗。7月6日，林某因胎膜早破入院，其亲属通过发送短信的方式向信息公司的法定代表人请假，并发送微信通过林某的同事董某代为向信息公司请假，林某出院后于2017年7月11日亦向信息公司寄送了疾病诊断证明书及请假条。发生争议后，林某要求信息公司支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等。仲裁裁决信息公司向林某支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元，产假工资、哺乳期工资损失及其他工资损失共计82647.62元等。双方均不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决：信息公司向林某支付违法解除劳动关系赔偿金44550元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等；双方二审中达成调解。

法官说法

《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十条规定：“......（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。......（四）女职工在劳动时间内按照规定进行产期检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常时间的工资。”女职工在孕期内享有“保胎”病假及进行“带薪”产检等“优待”权益，用人单位应予以保障。本案中，林某因怀孕引起身体不适，在2017年7月3日至5日期间请假休息、到医院产检及接受治疗，信息公司应正常发放该期间内的工资，且不应视为林某旷工。林某2017年7月6日因胎膜早破住院，于7月7日生产，故从2017年7月6日起可视为林某开始休产假。故此，信息公司以林某2017年7月3日至12日期间旷工为由，在林某产假期间解除双方的劳动合同，明显不当，属违法解除，应向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金，还应对林某的产假工资和哺乳期工资待遇损失予以补偿。

四、庾某与广州某贸易公司劳动争议纠纷案--未依法缴纳生育保险的用人单位应负担女职工的生育保险待遇

基本案情

庾某于2016年3月14日入职广州某贸易公司（以下简称贸易公司），担任售前客服。双方签订了劳动合同，合同期限至2018年3月13日。贸易公司为其缴纳了自2017年5月至2017年11月的社会保险费用。庾某于2017年11月30日填写了《员工停薪留职申请表》（庾某主张系贸易公司要求填写），停职原因为产假，于2017年12月1日起开始休产假，并于2017年12月15日生育一孩。庾某于2018年3月1日回到贸易公司工作，双方于2018年3月14日因劳动合同期满解除劳动关系。发生争议后，庾某要求贸易公司向其支付产假工资13395.7元和生育医疗费11437.15元等。仲裁裁决贸易公司向庾某支付产假工资（包括部分其他工资）10815元和生育医疗费2905元等，驳回其他仲裁请求。贸易公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决：贸易公司向庾某支付产假工资9270元和生育医疗费2950元，驳回其他诉讼请求；双方均未上诉。

法官说法

《中华人民共和国社会保险法》第五十三条规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；......。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”本案中，庾某合法生育一孩，符合享受生育保险待遇的条件，应依法享受相关的生育保险待遇。但贸易公司仅为庾某缴纳了自2017年5月至2017年11月的生育保险费用，导致庾某不能享受生育保险待遇，故应由贸易公司向庾某支付生育保险待遇，包括产假工资（生育津贴）9270和生育医疗费用2950元。

五、谭某与广州某咨询公司劳动争议纠纷案--流产女职工依法应享有生育保险待遇

基本案情

谭某于2016年7月4日入职广州某咨询公司（以下简称咨询公司），双方未签订书面劳动合同，咨询公司为谭某缴纳了2016年8月至2017年8月的社会保险。2017年6月26日，谭某因稽留流产入广州市某区妇幼保健院住院治疗至2017年6月27日，流产时宫内妊娠约9＋周左右。2017年7月31日，广州市某区社会保险基金管理办公室审核谭某的生育/手术日期为2017年6月26日，假期总天数30天，生育津贴按单位上年度职工月平均缴费工资核算共3891.6元。咨询公司于2017年8月15日将2771.41元生育津贴支付给了谭某。双方劳动关系于2017年7月解除。发生争议后，谭某主张咨询公司支付生育津贴差额2400元等。仲裁委员会2017年8月2日作出逾期未受理的证明。谭某向法院提出诉讼。

裁判结果

一审判决：咨询公司向谭某支付生育津贴差额1120.19元等；二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十一条第二款规定：“女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。”流产女职工应享受生育保险待遇，包括休产假及获得生育津贴等。本案中，社保部门已核定并支付了谭某的生育津贴3891.6元至咨询公司。咨询公司仅支付了2771.41元生育津贴给谭某，其余1120.19元主张作为代缴的社保费予以扣减。但咨询公司未举证证明谭某明示同意在生育津贴中扣减代缴的社保费，故应予以返还。

六、段某与广州某区卫生管理站劳动争议纠纷案--用人单位在女职工“三期”内不得因劳动合同期满终止

双方劳动关系

基本案情

段某于2016年10月1日入职广州某区卫生管理站（以下简称卫生管理站），双方签订期限为2016年10月1日至2017年9月30日的劳动合同。2017年8月25日，卫生管理站向段某发出《通知》，载明“因你试用合同（2016年10月1日至2017年9月30日）一年已快到期，根据环卫站管理层决定，现提前一个月书面通知你，合同到期不再续签合同。有关事项协商处理”。段某于2017年9月4日前往广州市某区妇幼保健院就诊，诊断为妊娠状态；于9月12日在广州市某区妇幼保健院进行超声检查，提示：子宫肌瘤并宫内妊娠，如孕5＋周，胚胎存活。2017年9月20日，卫生管理站又向段某发出不再续签劳动合同的通知。同日，段某向卫生管理站提交《关于续签合同的报告》，并于2017年9月21日将妊娠证明单（报告）邮寄给卫生管理站负责人。2017年9月22日，卫生管理站再次向段某发出通知，要求段某进行工作交接。2018年3月12日至16日，段某在南方医科大学南方医院住院治疗，期间行引产手术。发生争议后，段某请求卫生管理站支付违法终止劳动合同赔偿金12210元等。仲裁裁决卫生管理站向段某支付违法终止劳动合同赔偿金8140元，驳回其他仲裁请求。段某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决：卫生管理站向段某支付违法终止劳动合同赔偿金9837.2元等。双方均未上诉。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。......”第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；......”本案中，段某在2017年9月4日和2017年9月12日均确诊为妊娠状态，并且已于2017年9月30日合同期满前通知了卫生管理站。结合段某于2018年3月行引产手术的事实，双方劳动合同应依法延长至段某应享受的产假结束之日。但卫生管理站明知段某怀孕，仍连续三次向段某发出通知，告知双方劳动合同在2017年9月30日到期后不再续签，明显属于违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，卫生管理站应向段某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

七、杨某与广州某科技公司劳动争议纠纷案--用人单位不得以生产经营困难为由解除“三期”女职工的劳动关系

基本案情

杨某于2011年4月12日入职广州某科技公司（以下简称某科技公司），双方签订了书面劳动合同。2016年初，杨某怀孕。2016年10月20日，科技公司向杨某发出《辞退通知书》，通知杨某：“因公司资金周转紧张，继续经营存在困难，现提前解除与你的劳动合同关系（解除劳动合同时间为2016年10月20日），公司会按照相关规定办理相关离职手续。”同日，科技公司出具《离职证明》，载明：“兹证明杨某原系我司点卡事业部职员，在职时间为2011年4月12日至2016年10月20日，因个人原因提出离职，签订的劳动合同已于2016年10月20日依法解除。”杨某于2016年12月10日合法剖宫产生育一孩。双方发生争议后，杨某主张科技公司支付其违法解除劳动关系赔偿金及孕期、产期和哺乳期待遇等。仲裁裁决科技公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金51565.68元、产假工资损失25239.52元及哺乳期工资待遇损失11544.25元等。律师

裁判结果

一审判决：科技公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金51565.68元、产假工资损失25239.52元及哺乳期工资待遇损失11544.25元等；双方均未提出上诉。

法官说法

《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条规定：“......妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；......”第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：......（二）生产经营发生严重困难的；......”。一般情况下，如用人单位符合劳动合同法第四十一条规定的情形，在履行法定程序后，可裁减人员。但如果女职工在孕期、产期或哺乳期，不应属于上述被裁减人员的范围内。本案中，科技公司向处于孕期的杨某发出书面《辞退通知书》，主张因生产经营发生严重困难而解除双方的劳动关系，但未能举证证实其存在经营困难的情形，也未举证证实其履行向工会或全体员工说明情况及向行政部门报告的法定程序。故其辞退行为应认定为违法解除，应向杨某支付违法解除劳动关系的赔偿金。同时，因科技公司违法解除行为，致杨某产生产期与哺乳期的工资损失，科技公司也应予以赔偿。

八、罗某与广州某科技公司劳动争议纠纷案--女职工合法生育享有奖励假期

基本案情

罗某2015年4月7日入职广州某科技公司（以下简称科技公司），双方签订劳动合同，约定工资为9600元/月。罗某入职后，科技公司为其缴纳社会保险，至2018年7月停保。2018年1月19日罗某生育一小孩，并休产假至2018年8月17日。2018年8月28日，科技公司以罗某旷工超过一周，严重违反单位规章制度为由，向罗某发出《关于罗某旷工严重违纪的处理通知》，解除双方的劳动关系。但该通知只在公司的公告栏上张贴，并未邮寄给罗某。争议发生后，罗某要求科技公司支付奖励假工资25600元等。仲裁裁决科技公司向罗某支付奖励假工资24814.94元等。科技公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决：科技公司向罗某支付奖励假工资24814.94元等；二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”女职工生育后，除享有产假待遇外，生育符合法律法规和计划生育政策的，另享有80日的奖励假期，该期间用人单位需正常发放工资和福利待遇。本案中，罗某合法生育，其于2018年5月30日至2018年8月17日享有奖励假，科技公司未举证证实向罗某支付了该期间的工资，应予以支付。