【发布部门】上海市高级人民法院【发文字号】民一庭调研指导[2010]34号【发布日期】2010【实施日期】2010【效力级别】地方司法文件

一、关于双倍工资的几个问题

1、关于双倍工资的性质

我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题

我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定

经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于上海月最低工资标准。

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题

如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

5、对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题

对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

二、关于加班工资计算基数如何确定的问题

我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资基数均不得低于上海月最低工资标准。

三、关于《劳动争议调解仲裁法》第47条“一裁终局”的几个问题

1、关于“一裁终局”标的额标准的把握问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》和最高院民一庭负责人的相关说明对“一裁终局”标的额的认定标准作了明确，即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致的，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。”故沪高法（2008）181号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第2条关于“一裁终局标的额标准的把握”的规定予以废止。

2、双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，可按赔偿金看待，属于“一裁终局”的处理范围。

3、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的，可通过“一裁终局”的途径解决。

如案情比较复杂，涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的，通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的，该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。

4、替代通知期工资是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法条本意理解，替代通知期工资系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付，故替代通知期工资系劳动者享有的期限利益，具有经济补偿的性质，属于“一裁终局”的处理范围。

5、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣或无故拖欠、拒不支付工资报酬等需支付25%的经济补偿金及未按规定给付经济补偿金须支付50%的额外经济补偿金应如何适用的问题

1994年劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动报酬外，还需向劳动者加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；用人单位低于当地最低工资标准支付劳动报酬的，在补足低于标准部分的同时，另向劳动者支付相当于低于部分25%的经济补偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。现《劳动合同法》第85条对此问题作出新的规定，即用人单位未按规定或约定及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、未按法律规定支付解除或终止劳动合同的经济补偿的，由劳动行政部门责令期限支付，逾期不支付的，用人单位按应付金额50%—　100%的标准向劳动者加付赔偿金。

我们认为，因《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等的法律责任已做了新的规定，应按《劳动合同法》第85条规定执行。该条规定的加付赔偿金，系赔偿金性质，属于《调解仲裁法》第47条“一裁终局”的处理范围。

6、关于因工作时间、休息休假发生争议如何适用《调解仲裁法》47条规定的问题

我们认为，《调解仲裁法》47条第2项的规定主要是针对执行劳动制度如工作时间安排、休息休假天数等不涉及具体金额的情形。如因工作时间、休息休假发生的争议涉及具体金额给付的，如加班工资、带薪休假工资等，则应按本解答第三条第1点的规定，即根据具体加班工资、带薪休假工资等的数额是否超过上海月最低工资标准十二个月金额来确定是否属于“一裁终局”的范围。