今年年初是某化工厂进行绩效考核，锅炉工小胡的考核评价是“责任心差，工作中较随意，不配合单位开展的工作”。厂考评委员会根据考评评价做出此员工不能胜任工作，予以调整工作岗位的决定。厂人事干部将厂的决定通知了小胡，并告知其在两日内到新岗位报到，新岗位工作满一个月将再次考核，如不能胜任新工作岗位，将依法解除劳动合同。整个谈话过程做了详细的笔录，小胡在笔录上也签名。律师

小胡到新的岗位工作满一个月后，厂考核认为：“工作没有主动性，同事无法与其沟通，工作态度差，影响岗位整体工作成绩”，遂作出不能胜任工作的考核结果。该化工厂与小胡解除了劳动合同，这引起小胡的强烈不满，认为这考核结果缺乏公正性、合理性，要求恢复劳动合同。

本案例的核心就是以定性化的考核来评价员工是否胜任是否合理。小胡和化工厂签订的劳动合同里规定了小胡的岗位是锅炉工作，所以在劳动合同履行的过程中非经双方协商一致是不能变更合同条款的。但这也有例外，就是《劳动合同法》第40条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。律师

对“不能胜任工作”的认定，劳动部办公厅专门出文（即《关于〈劳动法〉若干条文的说明》）做出解释，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。小胡与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以参照工种或同岗位人员的工作量作为标准。化工厂作出的考核结果并不是基于小胡工作岗位的工作内容，“工作没有主动性，同事无法与其沟通，工作态度差”等均属于定性描述，主观性较大，且厂没有采用定量的考核指标，不能据此认定其不能完成本职工作。所以，化工厂作出不能胜任工作的考核结果是不合理的，不能据此解除劳动合同。律师

通过本案例，律师对用人单位的绩效考核提出以下的建议：

一、用人单位应对劳动法的定性规定进行量化，使发生纠纷后有明确的依据。比如，主观评价与客观数据相结合，业绩考核结论不能全部运用定性化描述，在考核员工工作态度的同时，还需结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核。

二、劳动争议用人单位负举证责任，所以用人单位应未雨绸缪，尽可能地收集可作为证据使用的辅助性材料。比如：业绩报表、客户投诉证明、员工的述职报告，当然以上的材料都应当有员工的签字确认。

三、业绩考核表上应当有员工的签字确认。可能有的员工不愿意签字的话，可以采取将业绩考核中事实调查和性质认定两个环节拆开，只要求员工在事实调查确认书签字即可，事实调查认证之后没有必要马上得出考核结论。律师

四、最后用人单位应本着人性化管理理念建立相应的补救措施。对于不能胜任的员工，用人单位负有培训教育员工、提高技能的义务，或者调整工作岗位，使得人和岗位相匹配;仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同并支付经济补偿金。