2009年春节的前夕，某企业的库房遭窃损失了数千元的货物。事后公司追查原因时，发现值班门房老张当时在睡觉没有及时报警，以及归门房管理的平板推车没及时入库是造成重大损失的原因。随后公司对其进行处理，老张不能胜任门卫的工作，缺乏基本的责任意识和安保能力，将其岗位调整到后勤食堂。律师

老张对此不服，认为自己并没有过错，理由如下：首先，门房的职责不同于保安，门房主要负责信件的收送和进出车辆与人员的管理，其没有权利也没有职责进入库区进行巡视，而且窃贼并不是从大门进入的；其次，门房间的本身就设有床铺，晚上门房值班人员可以睡觉也是公司认可的；最后，平板推车只是管理制度上规定由门房管理，实际上都是由厍房管理员来管理的。

在本案例中用人单位大卖场把“不能胜任”和“失职”两个概念混淆了。这两个概念虽有相近之处，但其含义不同、法律后果也不同。“不能胜任”强调劳动者的客观不能即能力不足，故法律给予其一个挽回的机会，就是进行培训或调岗，若不能改善者才可以解除劳动合同。“失职”强调劳动者的主观不能，表现为劳动者不履行其应尽的职责，严重者可以直接解除劳动合同。本案中的老张，主要问题在于失职，而不是不能胜任工作，不履行劳动合同约定对平板推车的管理职责。律师

从本案中律师提醒劳资双方，不管是“不能胜任工作”的认定还是“失职”的认定都需要和工作业绩指标联系在一起。在此特别提醒用人单位在制订工作业绩指标的时候应注意以下几点：

一、业绩指标的制订应当与员工进行充分的沟通，要求员工予以确认，并且明确告知员工无法完成业绩指标的后果。因为在劳动争议案件当中，用人单位会承担更多的举证责任。因此用人单位在制订业绩指标、与员工确定工作指标的过程，都应当留下书面凭据，比如员工的签字确认单等。

二、业绩指标应由用人单位根据经营规划、岗位职责和员工能力来确定。指标的内容上应当是综合全面、明确细致，具体到各方面最好表现为量和质的要求。

三、业绩指标应当可操作性。用人单位制订的业绩指标容易让员工理解、便于用人单位考核。所以，业绩指标文件最好可以列明具体任务的数量、质量要求，不应有歧义，以方便绩效考核。律师

四、在实务中，上级对下级笼统的评价评估是难以被劳动仲裁庭、法庭所接受的，相反具体工作任务完成情况的评价比较容易被接受。此外，客户的意见也可以作为判定员工是否胜任的依据。