劳动合同纠纷一案，原审查明，李B于2013年4月20日进入服装公司工作，双方签订了期限自2013年4月20日至2016年4月21日劳动合同，约定李B从事生产管理工作，担任生产科长一职，每月基本薪金2，500元。律师

同年4月26日，由服装公司作为甲方、李B作为乙方又签订《合同附件》一份，约定薪资报酬如下：“1、住房补贴4，500元/月（税前）:a、每年10%的加工资幅度，基数为劳动合同约定的2，500元加住房补贴4，500元，即7，000元；b、年终多发2个月工资（税前），发放比例按当年入职时间具体核算。

2、绩效考核奖金，基数2，000元/月，每三个月发放一次。具体考核内容及细则由生产副总经理制定，由生产副总经理或者总经理每月进行考评。

3、忠诚度奖励金（税前）：a、第一年20，000元，服务必须满一年，且承诺履行完第二年合同，支付方式：甲方在乙方试用期结束后10日内预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方20，000元的赔偿金；b、第二年30，000元，服务必须满二年，且承诺履行完第三年合同，支付方式：甲方在2014年3月1日前预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方40，000元的赔偿金；c、第三年40，000元，履行完第三年合同，支付方式：甲方在2015年3月1日前预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方50，000元的赔偿金；d、所得税部分乙方自行承担。律师

4、每月手机费补助100元，半年发放一次。5、每年报销一次回家探亲的来回路费。”

2014年6月15日，服装公司将李B调回上海，岗位变更为跑业务，双方未另行签订劳动合同。工作时间为做六休一，每月10日支付上月工资。

2015年1月6日，服装公司向李B出具了《解除劳动合同通知书》，上面载明：因李B不服从领导安排，拒绝执行领导的工作指示，多次未完成相关工作，消极怠工；无故旷工；负责的跟单已经造成客户多次投诉，因其工作失误使得订单交付出现不同程度的问题，给公司带来了极大的回款风险和其它损失，另公司明确告知李B存在上述问题，但李B仍然消极怠工，故决定即日起解除与其之间的劳动合同。律师

2015年1月9日，李B向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令：1、服装公司支付李B违法解除劳动合同的赔偿金36，000元；2、服装公司支付李B2015年1月1日至6日的工资2，484元；3、服装公司支付李B2014年6月至9月的高温费800元；4、服装公司支付李B合同约定的奖励金30，000元；5、服装公司支付李B2014年度年终奖13，500元；6、服装公司支付李B2013年4月至2014年7月期间手机费补贴1，500元。

该仲裁委员会作出裁决：1、服装公司支付李B违法解除劳动合同的赔偿金10，000元；2、服装公司支付李B2015年1月1日工资113.64元；3、服装公司支付李B2014年7月、8月期间高温费400元；4、服装公司支付李B合同约定的奖励金30，000元；5、服装公司支付李B2014年年终奖5，000元；6、服装公司支付李B2013年4月至2014年7月期间的手机补贴1，500元；7、李B的其余请求，不予支持。

裁决后，李B与服装公司均不服而诉至原审法院。原审庭审中服装公司提供李B2014年7月3日至2015年1月5日的打卡记录，证明该期间李B累计旷工达43.5天。李B认为其经常外出跑业务，故而打卡断断续续，且公司并未规定其必须上、下班打卡。律师

服装公司提供电子邮件数份，证明李B不服从管理和不认真工作。李B对于邮件的真实性无异议，但认为邮件内容正好印证服装公司法定代表人非常器重其。

服装公司提供《员工考勤制度及劳动纪律管理办法》一份，证明公司明文规定“每月累计迟到或早退10次，或连续3个月迟到早退次数超过5次，属于严重违反劳动纪律，影响工作秩序，可视作自动辞职”。

李B表示从未见过该份规章制度。服装公司提供产品检验报告、异常反馈单等，证明因李B未能把控好质量，导致产品瑕疵不断，客户返修、退货情形严重。李B认为其本来在安徽做技术，是服装公司让其来上海跑业务，跑业务本来其就不擅长，另服装行业客户反馈产品存在瑕疵非常普遍，且产品瑕疵应由工厂负责，不应当由其负责。律师

李B主张在安徽工作期间每月工资由基本工资7，000元和绩效考核奖金2，000元组成，合计9，000元，调至上海后，服装公司法定代表人承诺每月固定支付11，000元，转帐支付10，000元，另外1，000元以报销款形式支付。

服装公司辩称李B每月基本工资2，500元、岗位津贴3，500元，合计6，000元，扣除个人所得税后为5，855元，转账支付的其它钱款为绩效考核奖，另辩称《合同附件》中之所以约定7，000元，是因工厂条件艰苦，有其它补助。

李B认为其2014年12月29日回了老家，2015年1月3日至5日在正常上班，1月6日被公司开除。服装公司辩称李B2014年12月29日自行离职，2015年1月5日来公司与公司协商，2015年1月6日公司仅是对李B离职事实的书面确认。

双方一致确认，服装公司于2014年12月向李B支付过5个月的手机费补贴，合计500元。李B认为办公室虽然有降温设备，但其经常在外跑业务，所以要求服装公司支付高温费。服装公司不同意支付高温费。律师

嗣后，李B表示2014年的年终奖仲裁时计算有误，但现仅要求服装公司按照仲裁时主张的金额，即13，500元支付。另，李B同意赔偿金以银行交易明细中载明的实得工资及当年度忠诚度奖金、年终奖为基数进行计算。

原审法院审理后认为，并无证据证实李B知晓《员工考勤制度及劳动纪律管理办法》中“每月累计迟到或早退10次，或连续3个月迟到早退次数超过5次，属于严重违反劳动纪律，影响工作秩序，可视作自动辞职”的规定，且2015年1月5日李B尚有上、下班打卡记录，故服装公司以李B“累计迟到、早退次数较多”为由认定李B于2014年12月29日自动离职，不具有合理性，也缺乏逻辑性。

2015年1月6日，服装公司向李B出具了《解除劳动合同通知书》，从上面所载内容来看，应当是服装公司解除了劳动合同。《解除劳动合同通知书》上载明服装公司解除理由有三，分别为消极怠工、旷工和给公司了造成严重损失。仅凭李B与服装公司法定代表人的邮件往来，并不足以看出李B有消极怠工的情形。

服装公司辩称李B早退、旷工现象严重，然从考勤记录上所载情况来看，李B在职期间未打卡的情况非常普遍，但服装公司却从未对李B进行过任何处罚，显然有悖常理，另结合李B跑业务的工作性质考虑，考勤记录应当未真实反映李B实际出勤情况。律师

至于李B跟单中的部分产品返修问题，系因质量瑕疵所致，将该责任完全归结于李B，显然不合理。因此，服装公司应当支付李B违法解除劳动合同的赔偿金。双方劳动关系于2015年1月6日解除，服装公司应当支付李B在此之前正常出勤所得工资。2015年1月1日为法定节假日，服装公司理应支付李B该日的工资。关于仲裁裁决金额113.64元，双方均未提出异议，予以确认。

根据H有关规定，用人单位每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的（不含33摄氏度），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。办公室有降温设备，即便李B外出，也并非是在露天工作，显然不符合高温费的支付条件，故服装公司要求不支付李B2014年7月、8月高温费400元，予以支持。律师

《合同附件》中约定服装公司应当支付李B“忠诚度奖金”、年终奖和手机费补助，并无证据证明双方对该约定进行了变更，故而服装公司要求不支付李B该三笔钱款，缺乏依据，不予支持。《合同附件》中约定“年终多发2个月工资（税前），约定在薪资报酬1项下，故而其后2项下约定的“绩效考核奖金”不应计算在内。因此，服装公司应当以7，000元为基数支付李B2014年的年终奖，现李B仅要求服装公司支付13，500元，于法不悖，予以确认。

赔偿金应当以劳动者离职前12个月剔除福利性收入之后的月平均工资为基数进行计算。服装公司辩称每月支付给李B的钱款中部分为绩效考核奖，但绩效考核奖金也应当属于工资性收入的组成部分，而并非福利性收入，故应当在计算月平均工资时计算在内。赔偿金应当以应付工资为基数，现李B同意以银行交易明细中所载明的实得工资及当年度忠诚度奖金、年终奖之和为基数核算月平均工资，系其自愿意思表示，予以确认。律师

据此进行核算，李B离职前12个月的月平均工资应为12，128.96元，故服装公司应当支付李B违法解除劳动合同的赔偿金48，515.84元。

据此，原审法院依据《劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定判决（一）服装公司于判决生效之日起十日内支付李B违法解除劳动合同的赔偿金48，515.84元；（二）服装公司于判决生效之日起十日内支付李B2015年1月1日工资113.64元；(三)服装公司于判决生效之日起十日内支付李B劳动合同约定的奖励金30，000元；(四)服装公司于判决生效之日起十日内支付李B2014年的年终奖13，500元；(五)服装公司于判决生效之日起十日内支付李B2013年4月至2014年7月期间的手机费补贴1，500元；(六)服装公司不支付李B2014年7月、8月的高温费400元。案件受理费10元，减半计5元，由服装公司负担（已付）。律师

上诉人服装公司不服，向提起上诉，请求维持原审判决主文第六项，撤销原审判决主文第一、二、三、四、五项，改判判决其公司不支付被上诉人李B：1、违法解除劳动合同赔偿金48，515.84元；2、2015年1月1日工资113.64元；3、劳动合同约定的奖励金30，000元；4、2014年的年终奖13，500元；5、2013年4月至2014年7月的手机补贴1，500元。

服装公司主要理由为：1、李B在半年时间内旷工达43.5天，符合解除条件，从李B在仲裁时提供的邮件，可以看出其行为超出了一名员工的底线；2、原审关于违约金的计算标准错误，应依照2，500元工资为标准计算，退一步讲，李B亦自认其工资标准为7，000元，法院不应自行认定另外的金额；3、2015年1月1日至3日为假期，不存在工资的问题；4、李B的言行，不符合发放忠诚奖的条件。根据约定，李B工作满二年才可领取忠诚奖，而其仅工作一年七个月，且其存在旷工、早退的情况，不应当获得该奖金；5、李B因为工作岗位的调整，不存在手机费的问题。律师

在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。首先，上诉人服装公司提供了被上诉人李B的打卡记录以证明其旷工事实的存在。该考勤记录显示李B工作期间经常存在未打卡的情况，但服装公司从未因李B存在未打卡而有相应处罚，故仅凭该考勤记录，无法证明李B存在旷工行为。

其次，服装公司提供的李B与其公司法定代表人的邮件往来，难以得出李B存在消极怠工的情形。

第三，李B的工作性质为“跑业务”，因质量问题而导致产品返修不应由其来承担主要责任。故服装公司解除与李B之间的劳动关系合法性依据不足，属违法解除，应向李B支付违法解除劳动合同赔偿金。律师

关于“忠诚度奖金”、年终奖及手机费补助，在上诉人服装公司与被上诉人李B所签《合同附件》就该三项内容有明确约定，服装公司亦未提供证据证明双方之间就此存在合同变更之事实，因服装公司系违法解除劳动合同，应承担由此产生的不利后果，故服装公司应按合同约定支付李B该三笔钱款。现服装公司主张不支付李B“忠诚度奖金”、年终奖及手机费补助，不予支持。

关于赔偿金计算基数，如前所述，“忠诚度奖金”和年终奖在《合同附件》中有明确约定，系被上诉人李B正常工作可期待之收入，故原审法院按银行交易明细所载明的实得工资及当年度忠诚度奖金、年终奖之和为基数核算李B月平均工资并无不当，对一审法院认定的赔偿金48，515.84元予以确认。关于上诉人服装公司不支付被上诉人李B2015年1月1日工资113.64元的上诉请求，原审法院已就相关判决理由进行了详尽的阐述，予以认同。律师

上诉人服装公司的上诉请求，理由均不能成立。原审法院依法所作的判决正确，予以维持。据此，依照《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。（2015）沪一中民三(民)终字第2357号（2015）松民一（民）初字第5365号