原告黄先生诉称，双方于2008年5月1日签订劳动合同，后双方续签合同至2013年4月30日，因原告系被告职工代表，被告在合同期限届满时将合同延续至2013年12月20日。根据被告处相关规定，年度绩效奖金应独立于月度绩效奖金，年度薪酬包括了月度薪酬与年度绩效奖金两部分，原告的月度绩效奖金与年度绩效奖金均为年度薪酬的20%，月度绩效奖金根据月度考核结果确定，年度绩效奖金根据年度考核结果确定。双方约定，原告的年度绩效奖金基数为人民币20，760元，在年末经考核后予以发放。被告在2011年没有按照规章制度对原告进行考核，在缺乏任何依据的情况下，对原告作出基本合格的年度考核结果，并依据该结果扣发了原告50%的2011年度绩效奖金。被告克扣了原告2012年的绩效奖金，原告对被告做出的考核结果不予认可。原告现不服仲裁裁决，提起诉讼，请求判令被告支付：1、2011年度绩效奖金差额10，380元；2、2012年度绩效奖金20，760元。律师

被告某保险公司辩称，原告的年度绩效奖金基数应为20，760元乘以2。因2011年被告每个月都分期发放月度绩效奖金，已发放总数为20，760元，原告2011年考核结果为基本合格，奖金发放系数为0.5，故被告已经足额发放了原告2011年的绩效奖金。被告的总公司每年都会对分公司进行考核，2012年度总公司对被告的考核基数低于0.9，最后被告调整为0.9。原告2012年考核结果为基本合格，奖金发放系数为0.5，故原告的奖金发放标准为年度绩效奖金基数乘以0.45，再减去每个月已发放的月度绩效奖金。被告没有对原告进行过月度绩效考核。被告已发放原告2012年奖金总数为20，760元，已经超过了绩效奖金基数的0.45，故不应再发放。因考虑到原告2011年的在职情况，多发了原告10，000多元奖金。不同意原告的诉讼请求。律师

经审理查明，双方于2008年5月1日签订劳动合同，后双方续签合同至2013年4月30日。因原告系被告职工代表，2013年3月29日，被告向原告发出《延续劳动合同通知书》，将原告的劳动合同延续至2013年12月20日。根据被告《员工薪酬管理实施细则》载明，为贯彻执行总公司下发的《分公司薪酬管理暂行规定》人保健康发[2005]38号文和《分公司开业岗位匹配实施指导意见》人保健康发[2005]14号文精神，分公司结合实际情况和上海地区寿险行业的薪酬水平，本着吸引业内优秀人才、打造一流企业的经营策略，特制定本细则。

员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，其中月度薪酬包括基本工资、岗位津贴和月度奖金；管理序列12-15职等专业技术序列11-14职等中，月度薪酬包括基本工资占18%、岗位津贴占42%及月度奖金占20%，年度绩效奖金占20%；月度薪酬根据员工基本情况、岗位职级职等、工作绩效及综合能力等因素确定的基本工资、岗位津贴和月度奖金，其中月度奖金根据月度考核结果确定；年终绩效奖金根据公司全年经营任务完成情况、员工职位职级职等、年终考核结果确定。被告没有对原告进行过月度绩效考核。被告已向原告支付2011年度绩效奖金税后10，068.60元。被告未发放原告2012年度绩效奖金。双方一致确认，被告在发放2012年度奖金的当天，将考核结果告知原告。律师

以上事实，由劳动合同、裁决书、《员工薪酬管理实施细则》、《延续劳动合同通知书》、原告规章制度宣导培训班的通知及签到表、《员工绩效与岗位考核制度》以及双方当事人陈述等证据，经庭审质证，均可作为认定本案事实的依据。

被告为证明己方主张，提供以下证据：1、2011年度部门绩效考核结果及具体考核明细复印件，证明原告所在的健康管理部门2011年度考核结果为基本合格；2、2011年度员工绩效考核结果汇总表及专业技术序列员工考评表一组复印件，证明原告2011年度考核结果为基本合格；3、被告2012年绩效考核汇总表，证明原告所在的人事行政部的考核结果；4、2012年度内勤员工考评表及考核得分计算方式，证明原告的考核分值为基本合格。原告对被告提供证据的真实性均不予认可。律师

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据被告《员工薪酬管理实施细则》载明，员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，年终绩效奖金根据公司全年经营任务完成情况、员工职位职级职等、年终考核结果确定。被告以原告2011年度考核结果为基本合格为由，认为其已足额发放了2011年度绩效奖金，却未能提供相关证据证明其对原告进行了绩效考核，故被告的上述意见，不予采信。原告年度绩效奖金基数为20，760元，被告已向原告支付2011年度绩效奖金税后10，068.60元，故被告还应发放给原告2011年度绩效奖金差额10，380元。原告要求被告支付2011年度绩效奖金差额10，380元的诉讼请求，予以准许。庭审中，被告主张原告2012年度的考核结果为基本合格，遭到原告的否认，且被告未提供相应的考核依据与事实依据，也未曾就考核结果按照其考核制度与原告进行过沟通与反馈，故对被告的上述主张不予采信，被告应当承担举证不能的不利后果。律师

且鉴于被告未提供有效证据证明原告存在影响其2012年度绩效考核结果的情形，故原告关于其2012年度考核为合格的主张，予以采信。结合被告处的考核制度，核算，被告应当支付原告2012年度绩效奖金20，760元。原告要求被告支付2012年度绩效奖金20，760元的诉讼请求，予以准许。被告主张被告的总公司2012年对被告的考核基数低于0.9，最后被告调整为0.9，因无法提供相应依据，不予采信。根据被告《员工薪酬管理实施细则》，员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，其中月度薪酬包括基本工资、岗位津贴和月度奖金；月度薪酬包括基本工资占18%、岗位津贴占42%及月度奖金占20%，年度绩效奖金占20%，结合被告没有对原告进行过月度绩效考核的事实，可以认定，月度绩效奖金应独立于年终绩效奖金。被告主张原告年度绩效奖金基数为20，760元乘以2，原告的奖金发放标准为年度绩效奖金基数乘以0.45，再减去每个月已发放的月度绩效奖金的意见，不予采信。律师

综上，依照《劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告某保险公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄先生2011年度绩效奖金差额10，380元；二、被告某保险公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄先生2012年度绩效奖金20，760元。