原告张某诉称，2013年7月5日原告收到被告通过电子邮件发来的录用通知书，其中确定原告试用期工资为人民币20，000元/月。但原告2013年7月15日进入被告公司后，被告与原告签订的劳动合同中约定试用期基本工资为8，000元/月，保密津贴为12，000元/月，这与被告的录用通知书中明显不符，已构成欺诈。此外，被告与原告签订的“保密协议”中约定了竞业限制条款，但协议约定保密津贴作为竞业限制补偿金在工资中发放，与相关法律法规相违背。为此，原告因对仲裁不服，故提起诉讼要求：判决被告以9，600元/月（月工资32，000元的30%）为基数支付原告自2013年7月19日至法院判决之日止的竞业限制补偿金。律师

被告某公司辩称，双方之间并不存在竞业限制的约定，双方签订的保密协议仅涉及保密义务，并未涉及竞业限制义务，且保密协议中所约定的保密津贴亦不属于竞业限制的经济补偿。如法院认定双方保密协议中涉及竞业限制义务，原告工资中的保密津贴也已包括了竞业限制补偿金，故不应再支付原告竞业限制补偿金。另外，原告的月工资标准为8，000元。综上不同意原告的诉讼请求。

经审理查明，2013年7月5日，被告某公司通过电子邮件方式向原告张某发出录用通知书。该通知书明确，被告决定录用原告担任公司人事行政中心总监职务，双方劳动合同签订期限为3年，试用期为6个月，原告试用期工资为20，000元/月，转正工资为22，000元/月等。2013年7月15日，原告进入被告公司工作，双方签订期限为2013年7月15日起至2016年7月14日止的劳动合同。该合同约定，原告试用期自2013年7月15日起至2014年1月14日止，原告职位为人事行政中心总监；原告试用期基本工资为8，000元/月，试用期保密津贴为12，000元/月，转正后基本工资为8，800元/月，转正后保密津贴为13，200元/月等。同日，双方还签订保密协议。律师

该协议除约定保密的内容和范围，原告应履行的不得擅自披露、使用被告商业秘密等保密义务事项外，还约定，原告因各种原因离开公司，在约定期限内不得自营或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的相关工作（包括受雇他人或自行从事），并对其所获取的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露；被告向原告支付的报酬或工资中已包含保密补偿金，此处不再重复支付；原告承担保密义务的期限为在职工作期间至离职后12个月内；原告在从事涉密岗位期间，被告每月向原告支付一定金额的保密津贴，具体金额以双方劳动合同的约定为准，原告认可，被告在原告任职期间支付保密津贴已考虑了原告离职后需承担的保密义务，故而无需在原告离职后另外支付保密津贴等。2013年7月18日，被告解除了原告劳动合同。2013年10月18日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告按9，600元/月的标准支付自2013年7月19日起至裁决之日止的竞业限制补偿金。该仲裁委员会于2013年11月14日作出裁决，对原告的请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。律师

用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，用人单位应当支付。本案被告在与原告签订的保密协议中，除约定原告应承担不得擅自披露、泄露、使用被告商业秘密等基本保密义务外，还特别约定了原告在离开公司后的约定期限内不得自营或为公司的竞争者提供服务，不得从事与原告在公司生产、研究、开发、经营、销售等有关的相关工作等内容，上述内容显属对原告离职后竞业限制的约定。因此被告所称双方保密协议等未约定原告的竞业限制义务的抗辩意见，与事实不符，不予采纳。同时，由于双方双方保密协议及劳动合同中并未就原告的竞业限制约定相应的补偿金，被告亦明确表明原告劳动合同中约定的保密津贴不属竞业限制补偿金，故原告在双方劳动合同解除后要求被告支付竞业限制补偿金的请求，可予支持。律师

对于竞业限制补偿金的标准，因原告劳动合同中约定的原告试用期的工资标准为8，000元/月，而原告系在试用期内被解除劳动合同，故以原告试用期工资标准为基数，并按照原告所主张的30%的标准确定被告应支付原告的竞业限制补偿金标准为2，400元/月。原告主张按9，600元/月的标准支付，无事实依据，不予采信。综上，依照《劳动合同法》第二十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条第一款的规定，判决如下：被告上海某集团有限公司于本判决生效之日起十日内按2，400元/月的标准支付原告张某自2013年7月19日起至本判决之日止的竞业限制补偿金15，200元。