某IT企业成立后，通过招聘广告招聘了一批员工，给予了很高的工资，普通的销售员岗位工资都超过了上万元，人事和助理的工资也接近每月万元，由于该企业没有很多的业务支持高额的员工工资开支，经营一年后公司经营者觉得高额的员工工资是企业重大的包袱。为了减负上路，公司对大部分的员工进行降薪，引起了用人单位和劳动者的矛盾。律师

企业认为招聘的员工没有改变企业的经营面貌，给企业带来直接的利润和业务，员工认为企业没有核心产品，企业方针三天两头在变，导致员工没有凝聚力，老板经常借故苛刻员工工资，现在又要大幅度降薪，劳动者不答应。

企业高薪招聘员工后，对员工寄予了很高的期望，在实际用人中如果用人不当或者员工本身的能力没有达到企业的期望值，通过降薪的方式来减轻企业负担，其做法合法性值得质疑。降薪就是变更劳动报酬，也就是变更劳动合同的重要条款。《劳动合同法》规定“用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”，对于给员工加薪升值，劳动者自然愿意变更劳动合同，可遇到降薪降职的，很难和劳动者协商一致，劳动法第35条的规定成了空文。律师

如果劳动者不同意的情况下，用人单位单方面降低劳动者报酬的，属于克扣员工工资的行为，根据《劳动合同法》第38条第1款和第46条第1项的规定，企业没有及时足额支付劳动者报酬的，劳动者以此解除劳动合同，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，要求补发克扣的工资，还有相当于克扣工资金额25％的补偿金。

那么遇到劳动者的工资待遇超过其能力所得，劳动者又不愿意降低薪资的，用人单位该如何处理呢？是高薪养到合同到期，还是该如何处理？沈洁律师认为企业可以算一笔经济账，这类劳动者一般不是为企业服务了很久的员工，往往是到用人单位就职不多久的劳动者，如果等到合同到期，用人单位不续签也是要给予员工经济补偿的，到期不续签劳动合同，无需补偿的时代已经过去了，故而如果劳动者和用人单位的合同还有较长的期限，用人单位可以考虑直接解除劳动合同，按照法律规定必须按《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付补偿金。律师

这种解除合同的方式属于“违法解除”，如果劳动者的工资是1万元一个月的，劳动合同为期两年，劳动者就业三个月，那么经济补偿金是半个月工资，由于是违法解除，应当支付2倍的补偿，故而补偿金为一个月的工资，对于用人单位来说，恐怕是最好的“止跌方式”。

附：第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律师