2008年1月，张先生进入某医药公司上海分公司，任市场开拓部经理。在于2008年底的公司绩效考核的时候，公司认为张先生领导的市场开拓部工作成绩比较糟糕，导致了整个上海分公司销售业绩不佳。于是，公司决定调整张先生的薪金，从原来的10000元调整为4000元，表示再给他三个月时间证明自己，否则公司将与其解除劳动合同。张先生认为公司2008年的销售任务完成的不好，最主要的原因是公司销售激励机制不好，不能激发销售人员所导致，并且劳动合同中约定的岗位是市场开拓，当中并没有特别的约定要到医院、政府部门去负责公关。张先生和公司协商未果，将公司告上仲裁庭。律师

本律师认为，调整岗位和调整薪金都是对劳动合同的变更。但在实务当中经常产生争议的是企业对员工进行向下的岗位调整，随之向下调整员工的薪金的情况。虽然企业可能出于生产经营的需要，会面临对部分员工的工作岗位和薪金进行调整的情况，但是企业进行调岗调薪应当有法定或是约定的基础。如果双方协商一致，则属于双方自愿变更劳动合同。本案的仲裁结果就正如本律师所判断的，张先生获胜，公司被裁决其减薪行为违法，应补发相应的工资给张先生。

律师建议，在日常经营当中遇到业绩或表现不好的员工，也是一种很普遍的现象。如果企业方面简单的采取减薪方式进行管理，这其中包含了相当大的法律风险。所以企业在这应未雨绸缪，扎紧自己的篱笆墙。比如：律师

1 通过协商一致的原则处理合同变更事宜。变更薪金属于对劳动合同的变更，所以最理想的就是双方当事人取得一致意见。当然和员工协商薪金向下调整的事宜，对公司的谈判能力要求是颇高的。

2 在劳动合同和规章制度中明确相关事项。比如，在劳动合同中写进“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩纪录、岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准”。当然这种规定要确保对双方的公平、合理性，否则也不能确保此规定必然合法。律师

3 公司还就注意保留相应的证据。企业只有在取得相关证据，证明员工违反劳动合同或规章制度后，才可以在劳动合同的约定的范围内，根据比例原则进行调薪。如果调薪的范围超出了劳动合同的范围，就涉及劳动合同的变更。