潘某上诉称，其在某公司质量管理部先后担任质量工程师、体系工程师，每天晚上加班3小时，每周六加班，但公司未支付其延时、休息日加班工资。公司有技术开发部，该部门的员工属于技术人员，其并非实行不定时工作制批文中所指的技术人员，且签劳动合同时公司并没有向其出示该批文，劳动合同中关于其岗位实行不定时工作制的约定是无效的。故请求撤销原审判决第一项，改判某公司支付其2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资38，602.20元。律师

某公司辩称，潘某先后在公司质量管理部担任质量工程师、体系工程师，属于公司技术人员，经劳动行政部门批准实行不定时工作制，且双方签订的劳动合同中亦对此作了约定，潘某是明知的。潘某已经享受了不定时工作制请假不扣工资的待遇，现其再主张加班工资无事实及法律依据，故不同意潘某加班工资的主张。请求驳回潘某的上诉请求。

同时，某公司亦上诉称，翟风晋作为潘某的直接领导安排潘某工作，但潘某多次不服从。2014年6月18日，潘某与翟风晋因工作安排发生冲突，潘某辱骂了翟风晋，双方争吵时间持续很久，同一部门的陈某某、尹某某还有其他部门的两位经理均在场，影响很大，工作无法进行。之前，2014年2月20日，潘某还与综合管理部的白某和人事专员发生争执，用带有人身攻击性的语言辱骂白某，公司为此对潘某作出解除劳动关系的决定，之后因其承认错误且写了承诺书，表示今后不再发生上述行为，故公司给予其继续工作的机会，但潘某不思悔改反而变本加厉。原审公司已提供证人证言、2014年2月28日解聘通知及潘某写的承诺书等证据证明上述情况。律师

对此，潘某辩称，翟风晋安排其做的工作是副总做的，不属于其工作范围，故其无法做。2014年6月18日，其与翟风晋在质量管理部的大办公室里因工作发生争执，持续了十几分钟，陈某某、尹某某虽然看到了整个过程，但他们不知道起因，其想与翟风晋沟通，只是声音高了点。

过了2、3分钟，综合管理部万经理和销售经理来到质量管理部安慰了翟风晋。到了下午，行政经理和文员就把解聘通知书交给其，之后其一直找公司沟通，但公司予以拒绝。2014年2月20日，其与白某和人事专员发生冲突，但解除决定不是针对此事，承诺书是总经理起草的，其作了修改，最后双方和谐地解决了此事。某公司提供的证人证言前后矛盾，证人对事实认识不清，且证人与公司有利害关系，所作证言不应采纳。故某公司与其解除劳动合同缺乏事实及法律依据，请求驳回某公司的上诉请求。律师

用人单位因为工作情况特殊，需要安排劳动者机动作业，无法实行标准工时制度的，经劳动行政部门审批可以实行不定时工作制。本案中，潘某在某公司质量管理部先后担任质量工程师、体系工程师，根据潘某提供的质量工程师岗位职责、体系工程师岗位职责的内容，说明了其岗位属于某公司的技术人员。某公司已经劳动行政部门审批技术人员实行不定时工作制，且潘某与某公司签订的劳动合同亦对此作了明确约定，潘某是清楚的。潘某上诉称质量人员并非技术人员，不应实行不定时工作制，但其所提供的已经作废的公司组织机构体系文件、品质异常反馈处理单复印件无法证明其主张，不予采纳。

另外，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。潘某认为2013年10月21日至2014年7月17日期间存在延时、休息日加班，仅提供了其自行制作的加班时间表，某公司不予认可，且潘某亦未提供其他确凿证据佐证，故对其主张不予采信。根据有关规定，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，对潘某要求某公司支付2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资的诉讼请求，不予支持。律师

用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就其解除所依据的事实理由以及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。关于解除程序，某公司提供了《员工手册》及承诺书，证明了2014年6月18日对潘某作出解聘决定所依据的公司规章制度，同时某公司还提供了征求工会意见的《关于解除潘某劳动关系的情况说明》，上述事实说明某公司的解聘决定程序合法，因此，关键在于审查解除所依据的事实理由是否充分。某公司以潘某工作期间多次不服从上级领导的合理工作安排，且多次和部门上司以及其他各部门同事发生冲突，附带言语谩骂、人身攻击，已严重扰乱各部门的正常工作秩序，严重违反某公司规章制度(员工手册第四条第3.7款)为由解除劳动关系，而某公司所依据的主要事实系2014年2月20日、6月18日潘某先后与白某、翟风晋发生的冲突。律师

关于2014年2月20日的冲突，某公司已于2月28日对潘某作出了解聘决定，当时因潘某承诺改正，某公司继续留用其，故该解聘决定并未发生法律效力。关于6月18日的冲突，证人陈某某、尹某某当庭陈述当时潘某与翟风晋因工作事宜发生争执，但均表示未听到潘某使用谩骂言语，而证人翟风晋未出庭作证，对其所作书面证言无法采信。《员工手册》第四条第3.7款的规定，在公司内酗酒滋事，聚众赌博、聚众闹事、打架、嫖娼、恐吓骚扰、散布谣言、谩骂吵架等严重影响和妨碍正常工作秩序造成恶劣影响的，属于严重违纪行为，公司可以随时解除劳动合同。虽然潘某工作期间在与领导和同事的沟通方式上存有不足之处，但是某公司提供的现有证据无法证明潘某的行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，已达到严重违反公司规章制度，足以解除劳动关系的程度，故某公司与潘某解除劳动关系事实依据不充分，属于违法解除劳动合同。律师

法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。原审中潘某坚持要求恢复劳动关系，且亦无证据证实双方间的劳动合同已经不能继续履行，故原审认为某公司应当与潘某恢复劳动关系并无不当。原审据此判决驳回某公司要求自2014年7月17日起不予恢复与潘某之间劳动关系的诉讼请求正确，予以维持。综上，潘某、某公司的上诉请求均缺乏依据，不予支持。依照《民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：一、驳回上诉，维持原判。二、上诉人上海某铁路机电有限公司应自2014年7月17日起恢复与上诉人潘某之间的劳动关系。（2014）沪二中民三(民)终字第1567号