人事部张女士问：我公司有一名员工离职后提起劳动仲裁，申请我公司支付加班费。经内部调查，我发现该员工基本每日都加班，为半小时到三小时不等，但其主管称并没有这么频繁的要求下属加班，内部的加班批单上仅有16次，时间长度为37小时，我公司均给予了调休，现在对方称加班129次，加班时长189小时，要求给付工资。律师

我公司的考勤制度是打卡考勤，对方提交了考勤的卡片复印件。对此我公司一贯的做法是加班由部门经理提出，向人事部申请，然后再把加班请求发给员工。如果是紧急加班，事后也要补相关手续。现我调查下来是该员工手脚特别慢，完不成工作推迟下班，有时候是下班后在公司玩游戏。请问该如何应对这类情况？

沈洁律师认为企业必须要完善考勤制度，如果没有相反的证据，证明劳动者在工作时间之外还停留在单位的，劳动者主张为加班，而用人单位又没有明确的考勤方式，或者明确的加班制度的，视为劳动者在加班。

有不少用人单位采取刷卡、打卡、上级记录等方式确定员工的上下班时间，要求加班向公司申请获批后才认可。这种貌似严谨的加班和考勤制度其实存在着重大的漏洞。往往常见于几个方面：律师

考勤方式的漏洞，有的公司采取电子考勤、电子门禁考勤，公司的服务器上虽然记录了员工上下班的时间，但由于公司以电脑或者电子产品进行记录，这类产品的特点是容易被篡改，比如公司IT部门的员工可能就会修改自己的考勤记录，即便没有人篡改，用人单位得证明自己没有修改过员工的考勤记录，这是比较难以加以证明的。比如要对电子证据进行鉴定，排除修改的可能，还要把电子证据进行公证，从人力物力上都是巨大的成本。这种往往发生在用人单位以劳动者迟到早退、旷工为由单方解除劳动合同的争议案件中。有的用人单位虽然采取纸质的考勤，比如打卡机或者上级记录上下班时间，但仅有用人单位单方面的记载，以考勤员或者考勤机的记录代替劳动者的签名，也是容易有争议的。

建议：对每月的考勤记录进行打印，要求劳动者签字确认，或者采取纸质的考勤机，月末双方确认考勤记录。如果是流动性更为频繁的流水线工人或者临时工、小时工的，建议按周或者按天进行确认。律师

加班制度的申请上有漏洞。有的用人单位规定了加班必须经过员工申请，部门经理批准，人事部备案，看似流程规范，但这些流程是用人单位内部的规定，没有明确到规则制度中，劳动者没有签字确认过这些程序，用人单位还必须证明这些规则的合法性，非常麻烦。所以沈洁律师建议在劳动者入职之前要求其签字确认用人单位的规章制度。

对于加班的审批，用人单位应当尽到管理责任，有的时候劳动者留置单位是由于其本身工作效率不高，或者上班时消极怠工造成的，那么这种加班不应当视为加班。沈律师建议用人单位在规章制度中规定，劳动者要求加班的或者用人单位要求加班的，必须以劳动者提出加班申请或者用人单位发出加班要求的方式进行，双方各持有一份加班时间的确认文件，作为劳动者要求支付加班费的依据。这样把原本是用人单位对工作时间的举证责任，一部分转移给了劳动者，即加班时间的举证由劳动者证明。律师

其他方面的完善，很多用人单位，特别是一些外企、私企内，似乎实行着一种墨守成规的“规矩”，上司没有下班，下属不敢下班，其他劳动者没有下班，个人也不下班，大家在公司内“干耗”，甚至有个别劳动者为了表现出自己“很忙”，故意推迟下班时间。沈律师非常反对用人单位推广这种氛围，这样即便用人单位规定了“加班必须申请，或者加班由单位安排”，如果员工仍可以证明他是在工作时间之外为用人单位工作，并且有一些初步证据证明用人单位的加班审批制度不是那么严格遵守，易于发生劳动仲裁。

最后，沈律师提醒，下班后的一些看似不是加班，实为加班的行为也值得用人单位重视：工作时间之外开会、搞卫生、开座谈会、进行培训、拓展训练，开交流会、参观其他企业等等。律师