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公司拖欠工资,劳动者可否解除劳动合同

原告翟某诉称,原告于2010年4月7日入职被告处,担任名义上的法定代表人,并实际从事总经理的工作。2012年2月8日起原告岗位调整为股权投资部总监职务,双方签有期限自2012年4月7日至2013年4月6日的劳动合同。被告处每月初发放上月工资,2012年6月以来,由于被告经营不善,发生亏损,不断拖欠并扣发员工工资,多名员工陆续提出劳动仲裁,原告的某某亦处于长期拖欠的状态。2012年12月14日,原告以被告工资支付不及时为由,向其提出辞职,被告理应支付经济补偿金并补足工资差额。原告在被告处一直正常工作,被告处实际控制人明确告知原告,被告对于原告在内的业务骨干并不实行严格的考勤管理。

因不服仲裁裁决,现诉至法院要求判令被告支付原告:1、2012年5月1日至2012年12月13日期间拖欠的某某人民币53,931元(以下币种相同);2、解除劳动关系的经济补偿金33,336元。审理中,原告变更第一项诉讼请求为:要求被告支付原告2012年5月1日至2012年12月13日期间拖欠的某某320,674.42元(计算方式:2012年5月至2012年12月期间基本工资为5,300元/月,5,300元/月×7.5个月-已发金额=25,674.42元;该期间每月账面下工资标准为50,000元/月,50,000元/月×7.5个月-已发80,000元=295,000元);变更第二项诉讼请求为要求被告支付其解除劳动关系的经济补偿金38,979元(12,993元×3个月=38,979元)。

被告某管理公司辩称,被告并未拖欠原告工资,原告每月基本工资标准为5,300元,其2012年5月的某某已经于2012年9月5日发放,其他月份工资基本已经在次月内发放完毕,未发放的部分是被告未记考勤部分,不存差额,被告并不存在恶意拖欠原告工资的情形,原告属于自行辞职,且其未办理离职手续亦违反了被告处的保密义务,被告无需支付其经济补偿金,因此不同意原告的诉讼请求。

为证明原告知晓公司考勤的规章制度,被告提供了如下证据材料:1、考勤制度及原告的会签记录,证明考勤制度规定上下班均应至前台打卡考勤,特殊情况可以手工考勤,外出需填写员工外出登记表,返回需要填写返回时间,原告参与会签程序,对前述规定均知晓;2、奖惩管理制度,证明连续旷工3日以上或不按规定办理离职交接的属于严重违纪;3、2012年4月6日、5月22日、8月13日,被告处人事发送给包括原告在内的公司全体员工有关OA系统运行通知、《外埠出差申请单》OA申请启用通知、公司相关制度的要求和重申的电子邮件,证明原告知晓公司出勤、外出需要填写申请的相关规章制度;4、2012年5月22日,被告处人事与包括原告在内的员工网络聊天记录,证明被告再次告知原告外埠出差需要填写申请单并在OA系统上申请;5、2012年8月7日,被告处人事与原告的短信记录,证明被告人事提醒原告办理休假手续并再次告知需在OA系统办理补假申请;6、OA系统查询原告的出差记录,证明原告仅有2012年4月10日至4月13日、5月7日至5月8日、5月15日至5月17日的出差记录,其知晓并执行了公司的外出登记制度;7、2012年4月1日至2012年12月31日的打卡记录及2012年5月至8月的考勤表(原告仅在2012年4月1日、13日、17日及5月4日有打卡记录,考勤表中显示2012年5月上下班5次,迟到132分钟,OA系统出差7天,同年6、7月无打卡记录,同年8月计算5天出勤),证明原告的出勤情况。原告对被告证据1-6真实性均予以认可,但认为证据1、2只是会签,规章制度并没有正式施行,且该制度亦并未经过民主程序,原告在职期间作为公司的领导层,并未严格执行该考勤规定,并已得到被告处实际控制人潘高峰的确认。

本案中,原告为证明2012年5月至2012年12月13日期间被告拖延发放原告工资,其提供了案外人李某某、陈某的仲裁裁决书及银行明细记录,以证明案外人工资拖欠发放的时间与原告完全一致,被告对该两份证据真实性并无异议,依法予以确认。被告称,拖延发放案外人的某某系由于公司经营存在困难,而未发放原告工资系由于原告理应知晓公司规章制度,而其该期间并无考勤打卡记录,亦并未在内部OA系统办理过外出登记,故不应发放该期间工资。对此,首先,虽然原告参与会签了被告处考勤的规章制度制定,但在实际操作中,被告处业务发展部总监潘高峰回复原告短信息时,已告知不需要考勤业务骨干。审理中,原、被告双方一致确认了潘高峰亦为被告公司的实际投资人,从2012年10月、11月的某某发放情况看,虽然该两月原告也并未有考勤记录,但被告仍旧正常发放了工资,对此,被告解释为系听从了潘高峰的建议即发放了该两月的某某,此亦可反证被告对原告并未实行严格的考勤管理制度;其次,注意到,根据被告提供的2012年5月的打卡记录,原告只有1天的打卡出勤记录,但2012年5月的考勤统计表中却登记为5次上下班记录,并有132分钟的迟到记录,对此,被告称由于原告上下班经常不打卡,有时候被告代理人会帮其手工记录出勤,此说法遭原告否认。

被告对此亦未提供其他依据予以佐证,结合前述认定意见,实难采信被告对原告的考勤制度确有落实;再次,原告提供了与潘高峰的短信往来记录,证明其离职前一直向公司提供了正常劳动,被告对其短信往来的真实性亦未提出异议,依法予以确认。在此情况下,被告虽认为原告未有考勤即代表未向公司提供正常劳动,潘高峰亦在原告未有考勤时以电话通知的方式要求过其正常出勤,但均遭原告否认,被告亦未能提供其他依据予以佐证,实难采信,相较原、被告的举证情况,采纳原告的观点,被告应当补足原告2012年5月至其2012年12月13日离职前的某某差额。至于原告的某某标准,审理中,原告主张,工资标准除了基本工资账面5,300元/月外,另有潘高峰通过个人账户支付的30,000元/月,2011年4月起,潘高峰个人账户支付的款项变更为50,000元/月,潘高峰支付的款项亦属于原告的某某金额,被告对此并无异议。

被告虽在之后庭审中,变更说法称该行为并不属于公司行为,相应款项亦不属于工资性质。但注意到,在另案中被告提供的统计清单中,被告亦自行将相应款项统计为“工资”性质,其变更说法亦未能提供有效证据予以佐证,故采信原告主张,确认2012年5月至同年12月间原告工资标准除了薪资核定表外,另有50,000元/月。审理中,原、被告一致确认,该期间被告为原告缴纳社会保险费个人承担部分。每月的社会保险费、个人所得税、公积金金额共计为6,036.22元,被告已发金额中含有保密费2,004.20元,双方就保密费是否返还事宜已另案处理。经核算,被告应补足原告2012年5月1日至2012年12月13日工资差额共计312,693元。

用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案被告于2012年9月支付原告2012年5月及8月的某某,2012年11月28日支付原告2012年10月的某某,原告于2012年12月13日以“因公司工资支付不及时等原因”提出辞职,被告于2012年12月28日支付原告2012年11月工资,其确实存在未及时支付原告劳动报酬之情形,被告亦未能提供有效证据证明未及时支付劳动报酬的正当理由,理应支付原告解除劳动关系的经济补偿金。审理中,原、被告一致确认,原告于2010年4月起在被告处工作。当时其虽然为被告的法定代表人,但双方确认其并非实际出资,该期间亦在被告处履行了总经理的职务,并正常领取工资,故确认原告在被告处的工作年限自其入职时起算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付的经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。2011年上海市职工月平均工资为4,331元/月,基于原告在被告处的工作年限,经核算,被告应当支付原告解除劳动关系经济补偿金38,979元。

鉴于原、被告双方对仲裁裁决的被告需为原告办理退工手续均未提出异议,依法予以确认。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第(二)项、第四十六条第(一)项、第四十七条第一款、第二款的规定判决如下:一、被告某管理公司于本判决生效之日起十日内支付原告翟某2012年5月1日至2012年12月13日期间工资差额312,693元;二、被告某管理公司于本判决生效之日起十日内支付原告翟某解除劳动关系经济补偿金38,979元。三、被告某管理公司于本判决生效之日起十日内为原告翟某办理退工手续。

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