案情：某电子科技公司要求本律师事务所律师修改该公司的劳动合同和章程，由于该公司最近陷入了一系列的劳动合同纠纷，企业人事部门制定的规章制度频频为劳动仲裁部门裁定没有法律效力，甚至根本不予理会规章制度的条文，这让企业负责人很着急。这一系列的仲裁也使得企业内部的部分员工对企业规章制度产生了怀疑，违纪者明显增多。

当沈洁律师收到该企业邮寄来的规章制度后，着实大吃了一惊，这本企业内部的“家规”有三百多页，从年假、上班时间、奖惩、考勤、绩效、职位描述、升职、记过等等各个方面进行了详尽的规定。这么翔实的规定为何频频发生效力问题，这让我们有些疑惑。另外该企业的人数并不是很多，但是规章却多如牛毛，纵观全文，均是维护企业利益，排除劳动者权益的规定。一条一条修改显然是不现实的，在这个基础上我们对整部规章制度提出了几个大的修改方向：

第一、规章制度的内容不能违反《劳动合同法》、《劳动法》的有关规定

《劳动合同法》等国家制度的法律法规，甚至劳动和人力资源保障部门制定的部门规章中有一些规定，是普遍为仲裁机构认可的，不能违反这些基本原则。特别是法律法规位阶的强制性规范，一旦违反势必引起无效。比如该公司规定“企业有突击任务时，劳动者发烧不满40度的，不得请假，否则按旷工处理。”劳动法规定了劳动者有请病假的权利，企业就不能随便剥夺。

除了明文规定的强制性规定外，还不能违反一些劳动法律的原则规定，比如保障劳动者劳动权利和获得劳动报酬的权利。比如该公司章程规定“业务员外出没有接单的，日薪按一半计算，如果连续三日没有业绩的，第四日起不计算工资，直到获得签单（指业务）为止。”

第二、规章制度的内容不得和劳动合同的内容相矛盾，如果约定都是合法的，先参照劳动合同的约定。

该企业的部分规章和企业和劳动者之间的劳动合同约定是相互矛盾的，比如工作时间，规章制度规定是八点三十分上班，但企业不知道因什么原因规定了销售员的工作时间是弹性工作，规章制度确明确规定“销售岗位也需参照技术岗位考勤。”。

第三、企业多个版本的规章制度之间冲突，甚至同一版本的规章制度前后章节内容冲突。企业总部和外地办事处的规章之间也有冲突。

企业的规章制度应当具有一定的稳定性和持久性，在制定规章制度的时候要有一定的预见性，最好不要频繁改动规章制度。频繁的更改企业规章制度，一方面让员工觉得企业朝令夕改没有权威性，另外一方面为企业管理带来不便，容易引发劳资纠纷。

比如该企业在第三版规章中规定“销售没有签订单的，但是带来签约可能性的，按市场拓展考核绩效，计为订单最可能达成销售额5%。”也就是当时规定了即便没有把产品销售出去，只要有其他企业有意向的，还是可以算销售完成了一定的销售业绩。可该公司的第五版规章制度确表明“没有达成签约的，不计算销售业绩。”

第四、企业规章制度违背一般人的认知和社会常理。

有的惯例、社会习惯或者其他社会常理，为一般人所认知和熟悉，也为之认同，那么企业如果作出违反一般人认知和社会常理的规章，也不为员工认可。

比如该企业规定“为了保持公司的吉祥气氛，员工亲友去世，在公司内不得带丧。”这个有违中国人祭奠亲人的习俗，如果为此还要罚款，更不能为员工所接受。

还有一些和企业管理无关的事项也进行了干涉，比如员工之间不能借贷，否则处理借款金额20%的罚款，记过一次。诚然企业为了避免员工之间因借钱不还发生私人矛盾，影响工作的出发点没有错，可这种规章未免“管得太宽”，为此处罚更没有法律依据。员工间的借款属于民事私法管辖范畴，不是企业该管的事情。

第五、企业规章制度的制定过程不符合法律的规定。

法律上企业要形成合理合法的规章制度，不是人事部门或者企业主拍拍脑袋可以拟定，而是要体现民主程序，需要召开劳动者代表大会或者全体职工会议，听取建议和意见，对规章制度的草案进行公示。和全体员工或者职工代表平等协商确定。擅自订立对劳动者不利的规章制度，是不被仲裁机构或者法院认可的，在仲裁或者诉讼中只有一个输字。