劳动法律保护劳动者权利的时候，对于劳动者违法法律或者严重违反企业规章制度的情况也进行了制约，也为用人单位的保护提供了原则，但总体来说，我国的劳工法律对于用人单位的保护和劳资矛盾的化解规定的非常原则，实践中很难运用。就如果“宪法保护公民的合法财产”，如果你持原则性的纲领遇到仲裁和诉讼，势必要折戟。所以企业还是要靠律师来设计合理而细致的企业规章制度约束劳动者的行为，否则强势的用人单位反而站在弱者的地位上。

用人单位要通过旷工来解除和劳动者之间的合同，就是典型的不能依据法律，而要依据具体的规章制度进行界定的典型案例。否则即便劳动者的行为不当或者违法，用人单位也无法进行合法有效的管理。

比如说《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿金的2倍向劳动者支付赔偿金。”可见用人单位违法解除劳动者合同的成本是很高的，可即便如此用人单位想要“付钱买滚蛋”也不一定可行，因为根据劳动合同法的其他规定，劳动者可以选择不要经济补偿金，要求恢复劳动关系。这对于用人单位的管理者来说无疑是个头疼的问题，对用人单位也是一道紧箍咒。

我们自2010年后经常听一些企业主谈到用人成本高，08年的《劳动合同法》是压死骆驼的最后一根稻草，那么消极等待法律修改是不太现实的，企业只有积极应对。

很多用人单位只是把《规章制度》当作是约束劳动者的“家规”，殊不知家规其实是保护企业的有效文件，有的企业家规过严，明显不公平，不公正，这样仲裁机构或者法院认为这是违反公平性的，不予采纳。故而请专业律师根据自己的特点制订一部企业规章制度是很有必要的。

比如某计算机软件销售公司规定，办公室人员必须衣着干净，不准随地吐痰，该公司来自山区的一位研究生，刚刚参加工作不就，随地吐痰，为此公司根据规章制度对其进行处罚，扣除其当月全部奖金，为此该员工觉得不公平和经理理论，公司根据规章制度解除和其劳动关系。该员工提起劳动仲裁，要求补发公司和获得经济补偿金获得了劳动仲裁委员会的支持。故而沈律师认为企业要在劳资关系中保护自己，必须对规章制度给予更高的关注，设立合理的“家规”。