公司的规章制度必须要向劳动者公示，如果没有公示的，不产生法律效果。《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”没有经过公示的企业规章制度，对员工是不具有约束力的，秘而不宣不能言出法随，哪怕是富可敌国的企业也都需要颁布规章制度。

老孙就遇到了这样一个纠纷，他三年前应聘到了新的企业，劳动合同上写着，员工的所作所为应当符合规章制度的要求。之后，老孙就问人事部的工作人员，规章制度在哪里，自己想查看一下，工作人员表示以前是发布在公司网站上的，不过现在网站的发布系统坏了，所以公司网站打开是乱码无法查看，人事部也没有书面的规章制度，等网站修复后，老孙就可以登录查看。

但工作了三年，公司的网站也一直坏着，后来就直接关闭了。询问了一下，原来是疫情期间，没有找网络公司修复，后来网站租赁的空间和域名到期，没有续费，所以就关停了。之后，老孙的母亲得了癌症重病，他经常请假去照顾，很快年假、调休假都用完了。想请事假吧，公司又不太肯批。想来想去，老孙就伪造了两张假的病假单，请了两天病假，在母亲手术的那天和次日去照顾。

之后，公司要求老孙将医院的治疗凭证也拿来，才能请假，这是老孙才慌了，只好吞吞吐吐称自己用了假病假单。原本以为扣了两天的旷工工资就会没事，但没想到快到劳动合同到期的时候，公司却以旷工两天，严重违反公司规章制度为由，直接将老孙开除了，并且没有给予一分钱的经济补偿，这让老孙大呼不公平。就此，老孙来到律师事务所，法律咨询了沈洁律师。律师

沈律师认为姑且不论公司的规章制度规定旷工两天，单位就可以解除劳动合同是否合理，但从程序上说，如果申请劳动仲裁，公司败诉是确认无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在本案中，公司原本在网站上公布了规章制度，但并没有告知员工，更何况在疫情三年中公司网站坏掉，从未修复，所以规章制度等于没有告知劳动者。

关于规章制度，用人单位必须要向劳动者公布，有的单位是采用电子邮件的方式，将规章制度发送给员工，但这样需要员工签字确认电邮地址属于自己。还有的公司会将规章制度张贴在公司内部的公告栏上，供员工阅读，但这种方式，沈律师也不推荐，如果发生劳动纠纷，用人单位的举证会很难。比较推荐的方式是将规章制度印刷出来，放在公司公众能解除到的地方，要求每位员工签字确认，如果规章制度不是很厚的，也可以每个员工发放一本，这是比较好的告知方式。

当然有些公司会嫌这样比较麻烦，那么就在签订劳动合同时，将规章制度一并发给员工，在劳动合同中标注，劳动者已经收到了规章制度。当然有的企业会将规章制度所谓劳动合同的附件，这样的话会比较麻烦，规章制度此时就失去了独立性，只能作为劳动合同的一部分，如果要修改规章制度，等于是修改劳动合同，需要和劳动者协商，如果对方不同意，用人单位只能按原来的规定执行。本身规章制度是独立的，修改程序和劳动合同也不一样，所以沈律师不建议将规章制度当作劳动合同的附件使用。

另外沈律师还需要提醒用人单位，订立规章制度的时候，条款尽量做到公平公正，比如有的企业规定迟到三次，或旷工一两天就解除劳动合同，严重违反劳动合同，可以解除合同的，必须是普通人一般认知的“严重”，比如旷工一周，迟到十次，这样的情况。规章制度必须向劳动者公示或者告知劳动者，这是制定规章制度中最重要的一步，否则解除劳动关系是违法的，劳动者可以要求回复劳动关系。