“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

然而，大部分市民都认为，为谁干活，谁就是老板。这样的观念在派遣员工身上也同样适用吗？与一般的企业员工不同的是，派遣制员工其实有两家“单位”——签订劳动合同的劳务派遣单位 （用人单位）、安排实际工作岗位的用工单位。一旦发生劳动纠纷，派遣员工究竟该找谁主张自己的权利呢？

与用工单位发生纠纷，找谁主张权利？

记者日前走访了H多家法院后得知，在近年来兴起的劳务派遣制用工方式所涉及的劳动争议案件中，多数派遣制员工在诉讼过程中搞错了被告单位，法院只能以诉讼主体错误而要求员工撤诉。那么，派遣员工与用工单位发生纠纷，应找谁主张权利呢？

丁师傅系混凝土搅拌车驾驶员，一直在长兴建筑公司工作。 2010年因加班工资的计算及交通事故扣发奖金的问题，丁师傅与公司发生争议。2010年6月，丁师傅离开公司，同时申请仲裁，要求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付经济补偿金等。仲裁裁决未支持丁师傅的请求。丁师傅不服，诉至杨浦区法院，坚持自己的请求。庭审中，丁师傅提供了他与案外人江苏博达公司签订的劳动合同，长兴建筑公司提供了江苏博达与长兴建筑签订的劳务派遣协议。为了查明事实，法院追加江苏博达公司为案件的共同被告，同时告知丁师傅，与其建立劳动关系的是江苏博达，丁师傅提出的解除劳动合同、支付经济补偿金等诉请的对应方应该是江苏博达公司。然而，丁师傅坚称自己工作地点一直在长兴建筑公司，自己也是在长兴建筑公司签订的劳动合同，因此坚持要求与长兴建筑公司解除劳动关系，并由该公司支付经济补偿金等。

杨浦区法院审理后认为，丁师傅作为具有完全行为能力的成年人，对自己签订劳动合同的意义是明知的，丁师傅与江苏博达公司签订的劳动合同合法有效。故丁师傅要求与具有劳务关系的长兴建筑公司解除劳动关系并要求该公司支付经济补偿金等的诉请，与法无据，予以驳回。

法官点评：与劳动者建立劳动关系的派遣单位应担责

在劳务派遣法律关系中，存在三方主体——劳动者（即派遣员工）、与派遣员工建立劳动关系的劳务派遣单位、为派遣员工提供实际工作岗位的用工单位。劳务派遣单位应当与派遣员工签订劳动合同，还应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣员工的报酬、工作岗位、派遣期限等内容。在承担义务方面，劳务派遣单位一般承担按月向派遣员工支付工资、为派遣员工按时缴纳社会保险费等义务；而用工单位则承担提供派遣员工相应劳动条件及劳动保护、支付加班费、绩效奖金，提供相应福利待遇及对派遣员工进行培训等义务。

于与派遣员工建立劳动关系的是劳务派遣单位，并非实际用工单位，发生劳资纠纷后，要求解除劳动合同、支付经济补偿金、赔偿金、代通金、缴纳社会保险等责任，亦应当由与派遣员工建立劳动关系的劳务派遣单位承担。派遣员工在相关劳动争议诉讼中，无论请求内容为何，均宜将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告，这样便于法院查明事实，由法院确定具体责任主体。

用工单位欲解除劳务关系，派遣员工怎么办？

小苏最近有点不开心。原来，用工单位科创电子公司日前通知小苏，因其工作表现不好，已将其退回劳务派遣单位上企人力公司。小苏不服气，认为是经济不景气，科创电子公司拿自己当替罪羊。虽然之后一直没有具体的工作安排，但他仍旧天天打卡到科创电子公司上班报到。其间，劳务派遣单位上企人力公司也通知他回公司协商，并另外为他安排了工作。但小苏认为新的上班地点距离自己家太远，还是坚持认为科创电子无权将自己无理由退回，要求在该公司继续工作。此后，上企人力公司多次打电话及寄信给小苏，要求其回公司上班，小苏均未响应。在按照每月960元的标准计发小苏一个月工资后，上企人力告知小苏，由于他未按公司安排提供劳动，属于旷工，与其解除劳动关系。小苏不服，先申请仲裁，后提起诉讼，均未获支持。

法官点评：派遣单位应为派遣员工重新安排岗位

用工单位将派遣员工“无理由”退回劳务派遣单位，尚不足构成对派遣员工劳动权益的损害。上述案例中，小苏与上企人力签订的劳动合同仅明确具体岗位，未明确劳动者被派遣的具体用工单位及每月应得的工资数额。这种情况下，派遣员工遭退回，劳务派遣单位应另行按照双方劳动合同约定为其安排岗位。在未能为派遣员工安排新工作岗位之前，劳务派遣单位应按照所在城市最低工资的标准支付派遣员工工资。劳务派遣单位按照双方劳动合同的约定落实了合理的新岗位，派遣员工应当至新岗位提供劳动，否则视为放弃继续履行劳动合同。在上述案例中，如用工单位将派遣员工退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位不积极按照双方劳动合同约定为派遣员工安排新工作岗位，又未依法按月支付工资，或者索性以派遣员工遭用工单位退回为由与派遣员工解除劳动关系，派遣员工就可拿起法律武器，维护自己的合法权益。

为保护自己的权益，派遣员工最好在签订劳动合同时要求劳务派遣单位明确用工单位（工作地点）及每月的工资收入标准。一旦发生纠纷，派遣员工的工作地点及工资收入标准均应以劳动合同的约定执行。在三方所签劳动合同及劳务派遣协议均已明确派遣员工具体用工单位的情况下，就用工单位而言，派遣期限未到而要将派遣员工退回，应及时与劳务派遣单位沟通，由劳务派遣单位与派遣员工协商解除劳动合同并支付经济补偿金。否则，在用工单位强行将派遣员工退回，派遣员工又不同意另行接受派遣的情况下，会导致劳务派遣单位被迫支付违法解除劳动合同赔偿金的后果。

派遣员工发生工伤，由谁承担责任？

李师傅被经营地在江西的申汇公司派遣至欧陆公司工作，工作期间不幸遭受工伤事故，至左眼失明，被认定工伤，需持续治疗。此时李师傅才发现自己在欧陆公司工作期间，欧陆公司没有按时为自己缴纳社会保险费，以致自己无法享受工伤保险待遇。面对这个情况，申汇公司称自己的经营地不在上海，已经委托用工单位欧陆公司代为李师傅缴纳外来人员综合保险，并支付了欧陆公司相应款项，故不应对李师傅的工伤承担责任。欧陆公司则认为自己并非用人单位，李师傅因工伤发生的费用应当由用人单位申汇公司承担，欧陆公司最多承担为李师傅补缴综合保险费的责任。被踢皮球的李师傅无奈申请仲裁，仲裁裁决由李师傅实际任职的欧陆公司承担工伤赔偿的相关费用。欧陆公司不服诉至杨浦区法院。法院审理后认为，由于申汇公司经营地不在上海，并已经委托欧陆公司为李师傅缴纳综合保险费，因欧陆公司怠于缴纳综合保险费的行为导致李师傅不能享受工伤保险待遇的责任应当由欧陆公司承担。

法官点评：用人单位承担工伤事故赔偿责任

劳动者发生工伤事故，承担工伤事故赔偿责任的应为用工单位。而劳务派遣关系的特殊性在于，派遣员工在具体工作岗位提供劳动期间，劳务派遣单位不可能事无巨细、全程跟踪，如用人单位对派遣员工在劳动防护、工作组织等方面确有不足，劳务派遣单位将承担连带责任。本案中，由于欧陆公司未按与申汇公司劳务派遣协议的约定为李师傅缴纳综合保险，致使李师傅无法按照规定享受工伤保险待遇，而申汇公司对李师傅工伤后无法享受工伤保险待遇并无过错，结合上海外劳力工伤保险标准高于劳务派遣单位申汇公司所在地江西的相关标准的具体情况，法院做出上述判决。