原告郭某诉被告上海某工具股份有限公司劳动合同纠纷一案，原告于2011年9月20日进入被告公司任工程部副经理一职，双方签订有书面劳动合同，合同有效期自2011年9月20日至2014年10月15日。2012年12月21日，原告以往常程序向公司工程部经理徐某交请假条，经徐某同意将请假条递交公司工程部文员后，请假三天，请假期间为：12月22日、12月24日、12月25日。12月26日原告回公司上班时被告知其“三天无故缺勤”，被公司单方面解除劳动关系。律师

双方双方签订的书面劳动合同明确约定，原告基本工资为每月8，000元，固定加班费每月3，000元，合计11，000元。原告系上海户籍，自参加工作起有《劳动手册》，入职被告公司后《劳动手册》一直由被告保管，被告通过《劳动手册》明知原告参加工作已满十年，但仍违反法律规定，未以一年十天计算年休假。据此，原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院要求判令：1、被告支付2012年度未休年休假工资10，115元；2、被告支付违法解除劳动关系赔偿金33，000元。

被告上海某工具股份有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。原告的年休假工资已经在原告离职时结算并付过2，528.73元，现在同意按照仲裁裁决的金额支付差额。被告是以原告连续旷工3天，严重违反公司规章制度为由合法解除双方之间的劳动关系，故不同意支付赔偿金。律师

经审理查明：原告自1994年10月至2006年2月期间在某一(上海)有限公司工作，2007年9月至2009年8月期间在某二(上海)有限公司工作，2009年8月至2010年1月期间在被告公司工作。2011年9月20日，原告再次进入被告公司工作，担任工程部副经理职务，双方签订了书面劳动合同，合同有效期自2011年9月20日至2014年10月15日止，合同约定月基本工资8，000元，固定加班费3，000元，以银行转账方式支付。

另查明：2012年12月22日、12月24日、12月25日，原告未至被告处出勤。2012年12月25日下午18：00，被告发布通告一份，言明原告自2012年12月22日起，已连续3个工作日未至公司正常出勤，无故缺勤期间为：2012年12月22日8：00～2012年12月25日17：00。原告已严重违反了相应规定条例，人力资源部将尽快会同制造中心，对原告做相应处理。2012年12月26日，原告至被告处上班时，收到被告通知书一份，言明因原告未经公司批准连续三天无故缺勤，按照自动离职处理，终止与原告的劳动关系，并要求原告至公司人事部门办理离职手续。2013年1月5日，被告开具上海市单位退工证明，双方劳动关系于2012年12月26日解除。2013年1月30日，被告支付原告2012年12月工资9，228元(税后，已扣除社会保险费用)，其中支付未休年休假工资2，528.73元。律师

又查明：被告提供的人事管理制度第八十条规定：“员工请假申请未按照审核要求规范获得标准，未能按照要求提交相关请假证明文件，请假单视作无效假单，员工的缺勤，由人力资源部依情节裁定为无薪事假或旷工。”该制度第八十二条规定：“请假批准权限如下：……5、经理级：请假三日及以内由分管领导批准，三日以上需经总经理批准。……”该制度第一百四十条规定：“有下列事情之一予以解聘或开除处分：……5、无故连续旷工三日或全月累计六日或一年累计达十二日者。……”被告表示并不知晓上述规章制度的内容。

2013年1月8日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2012年12月的工资11，000元；2、支付2012年未休年休假工资15，172.40元；3、支付解除劳动合同的赔偿金33，000元。2013年2月19日，该仲裁委员会以松劳人仲(2013)办字第107号裁决书作出裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2012年度未休年休假工资1，149.27元；二、原告其余仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服。律师

原告主张其2012年12月21日向工程部经理徐某递交了请假条并经其同意，申请了12月22日、12月24日、12月25日请假三天。2012年12月26日，原告回到被告处上班时，被告知其因旷工被解除劳动关系。被告主张原告请假三天以上应当经分管领导生产副总应某批准，但原告未履行该审批手续，12月22日，原告未上班，被告曾打电话给原告，但原告未接，经与徐某核实情况，徐表示原告系口头请了三天假。

以上事实，有劳动合同、通告、通知书、上海市单位退工证明、《劳动手册》、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案原告2012年12月22日、12月24日、12月25日三天确实未出勤，至于未出勤的原因，被告认为原告系无故旷工，并提供了劳动合同、人事管理制度等证据，以证明原告无故缺勤并未按照规定办理请假手续，应属旷工；原告则主张上述期间系征得其主管同意而请假三天，并非旷工。律师

根据双方陈述，原告确实已经事先向其主管请过假，现被告未能证明徐某已经明确告知其不准假，或者是徐某明确要求原告需履行相关的请假手续后才准假的事实，且被告现有的证据也无法证实原告知晓公司的人事管理制度内容，因此原告的三天缺勤行为尚未构成无故旷工的事实，被告由此作出解除与原告劳动合同的行为属违法解除行为，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金，至于原告离职前十二个月的月平均工资数额，根据双方劳动合同约定确定为8，000元，据此，被告应支付原告违法解除劳动关系赔偿金24，000元。

关于2012年度应休未休年休假工资，根据原告提供的劳动手册、缴费记录等证据，能够证明原告至2012年时累计工作年限已满十年，故每年应享有年休假10天。但原告在被告处连续工作满12个月以上才享受带薪年休假，且计算年休假工资的基数应为8，000元，被告已经支付部分年休假工资，经核算，仲裁裁决的被告应支付的未休年休假工资报酬的数额并无不当。律师

综上，依照《劳动合同法》第八十七条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，判决如下：一、被告上海某工具股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某违法解除劳动合同赔偿金24，000元；二、被告上海某工具股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某2012年度未休年休假工资1，149.27元。松民一(民)初字第7003号