追索劳动报酬纠纷一案，劳动者周先生到某餐饮公司工作，双方约定月工资为上海市最低工资标准。劳动合同期满之后，双方未续签劳动合同，周先生至案外人第一分公司处工作。后和第一分公司签订劳动合同，周先生提出诉讼要求餐饮公司支付解除劳动合同赔偿金、加班工资等。律师

周先生称餐饮公司每月安排上班28至29天，劳动合同期满后没有与周先生签订劳动合同。餐饮公司少付平时加班工资，法定休假日工资没有按照3倍计算支付。由于餐饮公司违反劳动法的规定，周先生有权提出解除劳动关系，要求支付违法解除劳动合同赔偿金10000元；未休年休假工资差额588元；延时加班工资差额9600元；法定休假日加班工资4237元；期间高温费差额700元。

餐饮管理公司称已经足额支付延时加班工资，高温费的主张已经超过时效，双方之间劳动合同早就期满，之后周先生与某餐饮管理有限公司第一分公司签订劳动合同，并至该公司工作，故不存在违法解除劳动合同赔偿金。

工作期间工资表、法定休假日工资表及手工考勤记录，周先生对于工资表真实性无异议，但是周先生不识字，每月只是在公司指定的位置签字，而没有看具体内容；对于考勤记录则不予认可，餐饮公司实行电子考勤，考勤卡在辞职时已经被餐饮公司取回。律师

餐饮公司称凭指纹进入车间，而不是考勤方式，只是为了记录员工何时进入某个车间，为了控制食品安全；考勤记录一般保存3至6个月。

劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

餐饮公司提交的工资明细表上仅有出勤天数的记载，而没有具体出勤时间，餐饮公司又承认有打卡考勤及指纹考勤，并辩称已经足额支付延时加班工资，但是未提供考勤记录证实周先生的实际工作时间，应承担举证不能的法律后果。用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务，两年之外的工资支付情况由劳动者负有举证责任。律师

周先生未提交证据证实餐饮公司存在少付工资的情况，自行承担相应的法律后果。周先生申请仲裁，核算两年之内的延时加班工资。周先生在仲裁、诉讼中对于延时加班时间陈述并不一致，因此无法完全根据周先生所述工作时间确定加班时间，而餐饮公司又未提交证据的情况下，根据周先生对于工作时间最不利于自己的陈述，另结合公平原则推算周先生的延时加班时间，并根据劳动合同约定的月工资标准计算延时加班工资的具体数额。

周先生每月领取工资时都在工资表上签字，而工资表上列明了加班天数和加班工资的数额，上述加班天数与加班工资数额相对应一致，因此餐饮公司应当另行支付周先生延时加班工资1042.76元。律师

周先生工作期间，共存在7个法定休假日，根据餐饮公司提交的考勤表亦显示上述7个法定休假日周先生均正常上班。按照劳动法规定，用人单位安排劳动者法定休假日工作的，应当支付不低于工资的300%的工资报酬。根据周先生的工资标准核算，餐饮公司应当支付法定休假日加班工资1092.42元，已经支付697元，对于差额部分395.42元应当予以补足。（2012）嘉民四（民）初字第367号