黄先生是一家公司的质检员，该公司从事化工产品的生产，黄先生怀孕后要求离开该岗位到办公室做行政工作，遭到拒绝。公司拒绝的理由是公司并没有从事有毒有害产品的生产，黄先生的岗位也不接触对胎儿有害的粉尘、毒气等物品，之前其他的女性质检员也都诞下了健康的孩子，没有理由特殊照顾黄先生，更何况公司最近要大批量出货，其他质检员都已经超负荷工作，黄先生作为孕妇，公司已经予以了照顾，比如没有要求黄先生加班，允许黄先生在上下班各晚十分钟，还允许其在上午十点和下午三点各休息一刻钟。律师

此后黄先生向公司递交了请假单证明其孕吐严重，无法到公司上班，收到多张病假单的人事部门，要求黄先生必须到企业制定的医院开具病假材料，黄先生表示拒绝。人事部门也听说了黄先生开具的这些病假是托人办理的，目的是不下车间，故而咨询沈洁律师，企业是否有权要求员工开具病假必须到指定的医院！

沈洁律师认为企业没有权利要求员工到指定的医院开具病假证明，不过黄先生频繁地请病假，超过合理的次数，企业可以请超过病假期限的员工到指定的医院去进行复查，来保障用人单位对病情真伪的监督权。

我们曾经建议该企业在规章制度中制定请病假需要提交的资料，包括病假单之外的就诊记录，这样加大了请病假的难度，使得一些假病假，人情病假难以存在。律师

如果企业觉得某个特定的医生一直在为员工开具不合理的病假，建议派遣人事部门到医院的医务处予以反应，虽然医院会以各种理由称医生的开具的病假是合理的，如果员工办理的确是“人情病假”，这样一来，人情病假就没有那么轻易可以获得。

另外一方面企业也可以在病假制度甚至是劳动合同中直接规定，如果医疗期届满后不能坚持工作的，企业有权利对员工进行劳动能力鉴定，如果拒绝鉴定的，视为旷工或者违反企业规章制度，可以和员工解除劳动关系。

本案件中企业遇到一个尴尬的局面，该员工就职一年，请了多次病假后已经届满了法律规定的劳动者享有的病假期，但由于该员工是孕妇，而且尚在病假中，企业无法和其解除劳动合同，对于这种请不合理病假的员工，企业应当有防范意识。律师

当然不少企业和律师都倾向于在规章制度中规定病事假，但出于司法实践的需要，沈洁律师提出在劳动合同中规定较为详细的病事假或者其他原本在规章制度中规定的内容，是更好的管理措施。如果非要在规章制度中规定的，规章制度应当在新员工入职时候直接要求其签名，作为劳动合同的附件。

该企业是沈律师的法律顾问客户，在该员工入职时曾经签字确认了有关规章制度。当企业按照规章制度的规定要求这名劳动者进行劳动能力鉴定，该女员工表示疾病已经痊愈，愿意回到工作岗位就职。这个事件对于企业的人事管理制度起到了好的示范。当然企业也应当对员工有合理的关照制度，对于确实有特殊情况的员工，比如本案的孕妇，在工作岗位上予以适当的照顾。律师