《劳动合同法》第39条第1项规定“在试用期被证明不符合录用条件的。”企业可以解除劳动合同。

企业如果仅仅以劳动者不符合录用条件为由，没有拿出不符合录用条件的证据，绝大多数的争议要以企业败诉告终。企业在劳动争议中失利的原因主要有两点：第一、企业在招聘时候的录用条件不够明确，或者没有录用条件；第二、企业在考核上无法证明劳动者不符合录用条件的，即便有所谓的证据，也不是有效的证据。律师

企业录用劳动者的条件应当是明确而且是可以指标化的，比如对学历的要求、工作年薪的要求、职称的要求、年龄的要求等等。有的企业要求员工“具有团队合作精神”、“具有开拓和创新的精神”、“工作积极勤奋”、“认同企业文化”等等，这种要求想当的模糊和抽象，何谓团队精神，达到什么样的程度才算没有团队精神，如果评判一个人有没有团队精神，这些在劳动争议中都是难以言明和量化的，故而企业如果以这些无法量化的录用标准或者考核标准，势必会出于不利的诉讼或者仲裁地位。律师

比如沈洁律师遇到一个案例，某科技公司对一名员工考核后认为不符合录用条件，该名员工的直接领导认为其“行为乖张，自说自话。”“狂妄自大，没有团队合作精神。”狂妄和自信只有一步之差，不同的人对此有不同的理解，企业很难给出一个社会普遍的评价标准来区分狂妄和自信。另外企业要固定这些证据也是几乎不可能的，企业不可能在事情发生的时候，用摄像机记录这一切，然后交仲裁或者法院决断。而该员工的上司和同事属于企业的员工，和其有利害关系，他们的说法也不能作为有力的证据。

沈洁律师建议从三个方面来明确企业的录用标准：

第一、从是否符合岗位的需求来明确企业的录用标准。比如流水线工人的，要求每小时完成多少产品作为符合录用条件；销售员的，试用期内完成多少销售指标为符合录用条件。当然有些岗位的需求是无法量化的，比如秘书，行政人员。

第二、从劳动者是否遵守劳动合同、规章制度（如员工手册）规定的劳动纪律来考核是否符合企业的录用标准。律师

第三、从劳动者是否符合之前提供的简历和实际是否符合来考虑是否符合录用标准。

沈律师提醒：用于衡量员工是否符合录用标准的规章制度等本身应当是合法的，包括内容合法和发布程序的合法，以证明试用期的员工已经知晓了相关纪律。