法律咨询：用人单位以劳动者不符合录用条件，试用期内解除劳动合同的，必须要有录用条件，还得证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动合同。律师

在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。有的用人单位在理解本条规定的时候，过于粗糙和宽泛，还是持有“试用期向开就开除的”想法。用人单位认为劳动者不符合录用调解的，在作出解除劳动合同的决定之前，必须证据确凿。否则，一旦被认定为违法解除劳动合同，用人单位将支付双倍的经济补偿金，用人单位损失将很大。需要注意以下几点：

一、录用劳动者之前，设置录用条件或者门槛，并且向劳动者示明。

用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。如果连录用条件都没有，根本就没有办法证明劳动者不符合录用条件。有了录用条件，还要做到向劳动者示明，这种标准的提出不是放在用人单位人事部人员的心里，而是要让劳动者明确知道。

不少人事部门在和沈律师沟通劳动纠纷案件的时，都称“我们有录用要求的，他不符合。”但具体到什么标准却语焉不详，即便有标准也没有证据证明其向劳动者出示过。律师

遇到这种情况，我们认为在一些报刊、媒体发布过的招聘广告，其就是录用要求向劳动者示明的一种途径；如果是通过劳务中介、店招、或者人际介绍招聘的，在应聘登记表、入职文件上让劳动者签字，明确他的岗位要求。当然更直接的是写入劳动合同。

二、用人单位必须证明劳动者不符合录用条件。

首先是对岗位的职责和工作任务的要求进行明示。

比如明确岗位名称、工作需要完成的职责或者任务范围，明确岗位需要实现的目标，比如销售需要每月销售多少产品、客服需要接听多少宗电话等等，即能够量化的岗位尽量进行量化，不要采取一些假大空的文字表述，能够数量化为宜。当然岗位责任书或者其他文件也需要劳动者签名。

其次，试用期的软性工作绩效考核和表现让员工签字确认。律师

工作能力、工作表现、合作精神等“软性”或者“弹性”的考核是经常性的，不要等到试用期满给员工一个考核不佳的评语，让劳动者签字，此时双方多易产生矛盾，也不利于用人单位。如果某次考核员工不签字的，对不签字的原因进行研究，如果确是是误会了劳动者，考核不公的，予以改正，否则要立刻考虑该员工是否值得留用。

最后，规章制度方面的考核要进行确认。

规章制度的制定必须合法，规章制度也要向劳动者明示，并且要求其在“已经阅读规章制度，同意执行”等文件上签名。遇到员工有违反规章制度的，及时处置，有一定处罚的，也要求员工签名确认，特别是可以构成试用期不合格的有关考核。

三、必须在试用期内作出是否录用的决定。

劳动部办公厅1995年1月19日对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。律师

其次，必须注意本单位的劳动合同关于试用期的约定是否合法，《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不要擅自约定超过法定试用期的“试用期”，一旦过了法定试用期，应该按照《劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付经济赔偿金。