钱先生应聘于上海某保洁用品公司的销售员一职，签订了1年的劳动合同，约定试用期为1个月。当试用期满后，公司解除了与钱先生的合同。钱先生找公司理论时，公司经理表示在试用期内公司有随时解除劳动合同的权利，况且钱先生没有完成当月的销售任务，所以公司以钱先生不能胜任工作为由解除与之的合同。律师

钱先生提出公司根本就没有对其公示过销售业绩考核的规定，而且公司经理所讲的销售目标其事先根本没有听说过，而且事实上根本不能完成的，所以公司的解除理由不能成立。

根据《劳动合同法》的规定，企业的解除权分为两种：一种是过失性解除，指劳动者存在法定过错性事项时用人单位可以单方解除合同的情形；另一种是非过失性解除，是指员工出现长期病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时用人单位享有一种单方解除合同的权利。

但后一种解除权的行使是以用人单位付出一定经济损失为代价的，如企业需提前30日通知劳动者或是支付一个月的工资作为代通金才可以行使该权利的，同时不需要支付经济补偿金。这两种权利，企业在正常劳动合同执行期间可以使用，在试用期也可以使用。律师

本案例中，该公司经理的话的前半句是对的，后半句就是大错特错的。因为，不能胜任工作确实是非过失性解除合同的情形之一，但该公司经理在行使该权利的时候忽视了一点，就是任何权利的行使都应有其行使的条件和程序。

其一，不能胜任工作的逻辑前提就是有一个是否胜任的评判标准，公司没有一个完善的销售业绩考核标准，就不能判断某员工在销售上是否胜任。

其二，该公司没有遵守行使非过失性解除权的程序。《劳动合同法》规定劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的；以及提前30天通知劳动者。所以本案中经过律师及时和该公司沟通，公司决定继续和钱先生履行合同。

综上，黄宇律师建议用人单位们不要随意设立一个抽象的销售业绩而滥用非过失性解除权。用人单位利用试用期甄别是否是可用之才的最好法律武器就是“以不符合录用条件解除”。因为，只要用人单位规定了具体的录用条件，员工在试用期被发现不符合该条件的，即可行使解除权。而非过失性解除权，不仅要严格的证据认定，而且还要遵守较烦琐的程序。律师