原告熊某诉被告某贸易（上海）有限公司缔约过失责任纠纷一案，2011年6月初，原告经猎头公司推荐至被告处进行面试，经初试、复试、三试，原告于2011年7月4日接到被告的电子邮件称已被录用为上海零售门店经理并同时向原告发送了聘书，聘书中称原告将于7月18日至被告处报到，职务为门店部门经理，并要求原告在5个工作日内将签名后的聘书扫描件回传给被告，以确认聘用关系。2011年7月6日，原告以电子邮件将原告签字后的聘书扫描件发送给了被告，被告于同日发电子邮件给原告确认收到。律师

7月7日，原告收到被告委托的第三方人事机构中智上海经济技术合作公司（以下简称中智公司）孙先生发来的电子邮件，要求原告尽快准备入职资料包括劳动手册、退工单原件。原告于同日收到被告人事部的邮件，附件中有入职通知书，该入职通知书列举了报到日需携带的物品包括退工单复印件，如无法提供，可开具由前一家公司人力资源部盖章确认的“解除劳动关系”确认函且日期必须早于原告的入职时间，并要求原告填写电子档的员工信息表并于7月9日前回复。原告于7月8日以电子邮件将员工信息表发给了被告。7月14日，原告收到被告人事部的电子邮件，通知原告参加7月17日的新店培训并于7月17日报到当日带好入职的相关材料，做好充分准备。次日，原告以电子邮件回复称会带齐材料，准时参加。但7月17日被告未安排原告参加培训。律师

7月18日，被告也未按聘书的约定为原告办理入职手续，至今也未给原告不办理入职手续所依据的事实和理由。8月17日，原告向被告发出律师函，要求被告在三个工作日内为原告办理入职手续，但遭拒。原告已于7月15日按被告的要求辞去了先前的工作，准备7月8日可以到被告处入职。被告的行为给原告的心理上、精神上造成了极大的压力。诉请：判令被告赔偿原告缔约过失所造成的经济损失人民币65，707.57元。

被告某贸易（上海）有限公司辩称，被告没有违反缔约过失和诚实信用的义务。2011年6月，原告经猎头公司推荐到被告处面试，经过初试、复试和三试后，被告于2011年7月4日发电子邮件给原告，邀请原告担任上海某零售店经理一职，在工作邀请函中，明确约定本工作邀请函需取决于以下前提条件，按照被告的政策必须通过令被告满意的背景调查，倘若该条件无法满足，被告可以撤销该工作邀请函。律师

被告委托中智公司（被告的供应商）对原告的背景进行了调查，其出具的背景调查报告中指出原告在利童反斗城（上海）商业贸易有限公司(以下简称反斗城公司)工作期间，有时在运营管理上未按照公司要求完成，店面业绩未达到公司要求，曾经受到运营商投诉，因此在合同期限到期后公司决定不再续签合同。根据该背景调查报告，原告不具有令被告满意的工作技能，被告因此于7月19日下午3时左右打电话给原告，告知撤销原告的工作邀请函，不再录用其为工作员工。被告的上述行为没有违反诚实信用义务和前合同义务，也不存在主观过错，所以不应该承担任何形式的缔约过失责任，也不应当承担诉讼费用。不同意原告的诉请。律师

2011年6月，原告经猎头公司推荐至被告处进行面试，经初试、复试、三试，被告于2011年7月4日向原告发出电子邮件，内容为：很荣幸向您呈递上海某零售店经理职位聘书（原告提供的翻译件将其翻译为聘书，被告提供的翻译件将其翻译为工作邀请函，以下相同），请您回寄一份附有您签名的扫描副本。请您注意，我们已经启动中智安全检查，因为安全检查必须在您工作之日前完成。该电子邮件的附件为聘书，内容为：亲爱的JamieXiong(指原告)，我很荣幸代表某贸易（上海）有限公司邀请您担任某零售店（上海店）经理。以下为我公司提供的工作条款及条件：有效起始日期2011年7月18日。该职务年薪人民币195，000元，其中包括年终奖金。自入职之日起，试用期为6个月。律师

该聘书须取决于以下条件：……您获得目前雇主的释放文件或获得大学毕业证书；根据《某公司政策》，我公司将对您进行须令公司满意的背景调查。如果不能满足上述条件，某公司将取消该工作聘书。直至完成所有的入职手续后，您与我司的雇佣关系才正式确立。在本信函上签字后，证明您同意以上是您受雇于某公司所遵循的唯一条款条件，且确认并不信赖本信函内容以外的其他任何的承诺和声明。如果您愿意接受本聘书，请在自打印日期起5个工作日内在此签字并将本函复印件寄回某公司，以资确认您已接受此聘书。我司真诚地欢迎您的加入，成为赢在某零售团队的一员。被告的上海零售人力资源部经理李先生在该聘书上签了名。2011年7月6日，原告在该聘书上的“我接受贵公司的工作聘书”处签了名。同日，原告通过电子邮件将原告签字后的聘书扫描件发给了被告，被告于同日发电子邮件给原告确认收到，并表示会尽快向原告发送入职信息。律师

2011年7月7日，被告向原告发出电子邮件，要求原告填写中英文员工信息表格，并表示中智公司是被告指定为员工提供档案及社会保险管理的公司，请根据录用通知书中的安排联系中智公司的代表做好相关入职准备。该邮件的附件为入职通知书，内容为：……报到当天，请准备好并携带如下材料：原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”（需盖原单位公章或公司人力资源部章）或“退工单”复印件1份（其中注明的原劳动合同的截止日期务必在加入被告的日期之前）。

2011年7月8日，上海易初莲花连锁超市有限公司(以下简称易初莲花超市)出具《离职证明》，内容为：原告自2011年2月14日起在马当路店担任门店店长一职，经友好协商，公司同意其离职，双方的劳动合同于2011年7月15日解除。律师

2011年7月14日，被告向原告发出电子邮件，内容为：非常荣幸地邀请诸位参加上海Apple零售店的新店开张培训，新店培训将于7月17日(周日)上午8点45分开始，请您带好入职的相关材料，仔细阅读培训期间的日程安排并为培训的课程做好充分的准备。欢迎加入Apple零售店。

2011年7月15日，中智公司出具报告，其中所载原告在易初莲花超市的月收入为14，150元/月，评价为：作为新天地店店长，工作认真负责，办事能力强，不轻言放弃，但由于上任不久，公司管理政策稍欠缺，总体而言，领导对其工作表示认可。原告在易初莲花超市工作之前工作的反斗城公司的评价为(评价人之一Joycey已离职)：工作主要职责是对员工及促销员的管理，优势在于沟通能力，但有时在运营管理上，未按公司要求完成，店面业绩未达到公司要求，曾经受到过运营商投诉，因此在合同到期后，双方协商决定不续签合同。律师

2011年7月17日被告未安排原告参加培训。7月18日，被告也未按聘书的约定为原告办理入职手续。2011年7月19日，被告电话通知原告撤销聘书。2011年8月17日，原告向被告发出律师函，要求被告在收到该律师函三个工作日内为原告办理正式入职手续。2011年8月24日，被告向原告发出关于律师函的回复，主要内容为：被告于2011年7月4日向原告发出的聘用函（OfferofEmployment，在此处，被告明确将OfferofEmployment翻译为聘用函，而非工作邀请函），如原告未能满足任何一条聘用函所列先决条件，被告将有权撤销该聘用要约，这一系列条件中就包括必须通过个人背景调查。由于原告未通过个人背景调查，被告决定根据聘用函的规定撤销对原告的雇佣决定，并已将此决定清楚告知了原告，之后也未进行任何入职手续的办理。基于被告对聘用函的撤销，双方间从未建立任何劳动关系。至本案庭审时，原告尚未找到新的工作。双方均表示双方未建立劳动关系。律师

另查明，原告与易初莲花超市于2011年2月14日签订《劳动合同书》，该公司聘用原告从事营运工作，合同期限自2011年2月14日至2013年2月28日，原告的工资标准为人民币10，000元/月(税前)，每月薪资除了基本工资及职位津贴外还享受精品店津贴4，000元。

被告于2011年7月4日向原告发出的电子邮件中明确聘书的有效起始日期为2011年7月18日，虽该聘书中约定被告将对原告进行须令被告满意的背景调查，如不能满足，将取消该聘书，但被告于2011年7月7日、2011年7月14日向原告发出的电子邮件，明确要求原告在报到当天和7月17日参加新店开张培训时必须带好“解除劳动关系证明函”或“退工单”（其中注明的原劳动合同的截止日期务必在加入被告的日期之前），原告基于对被告的合理信赖根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭其所谓的供应商中智公司的报告（被告也无明确依据表明该报告中相关人员对原告在反斗城公司工作的评价属实）于2011年7月19日电话通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用的原则，使原告的利益受损，造成原告损失，被告在缔约中确实存在明显的过失，应承担缔约过失责任，但缔约过失责任与违约责任不同，原告在事发后也应面对现实，积极寻找新的工作，以避免损失的扩大，具体的损失赔偿数额可由本院根据本案的实际情况，酌情予以确定。综上，依据《中华人民共和国合同法》第四十二条的规定，判决如下：被告某贸易（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告熊某损失人民币35，000元。（2011）浦民一(民)初字第33430号