一般来说用人单位发布招聘广告，吸收符合资格的员工，对于大多数的HR来讲是轻车熟路的事情，九在这大家都习以为常的招聘广告发布过程中，有不少值得斟酌的法律问题，沈洁律师作为10多家单位的常年法律顾问，对此总结了一些经验，供HR部门的人员参考。律师

第一，招聘广告上的条件有可能是证明劳动者不符合录用条件的关键证据。

【案例】老王是某集团公司的人力资源部负责人，一日生产部的主管申请招聘一名质量控制员，要求大专以上学历，身体健康，无重大疾病。老王刊登了招聘广告。不久企业招聘了一名员工，该员工上岗不到2个月病假就请了10多天，经调查，该员工因身体状况因医疗期满从其他单位离职，老王所在的公司想以“不符合录用条件”在试用期内和该员工解除劳动合同。因发布招聘广告时，用人单位已经要求应聘者“身体健康，无重大疾病”，应聘者隐瞒真实信息，导致企业产生重大误解，和应聘者签订劳动合同，属于可撤销的，因此企业可以解除劳动合同，不承担经济补偿。律师

所以在招聘广告中，用人单位一定要明确自己的招聘条件，并注意把招聘广告存档保留，防止将来出现无法举证或者举证不能的情况。招聘广告尽量详细些，如果受到报纸杂志等版面的限制，可以在应聘者来竞聘的时候让其在岗位招聘要求书上签名，要求书上可以详细罗列企业对岗位的具体要求。

当然招聘广告中不能出现性别歧视、民族歧视、身高歧视、对乙肝携带者歧视、地域歧视等文字，一方面影响企业的形象，另一方面这种歧视性的内容是无效的。比如企业要求招聘汉族工作人员，即使有蒙古族的应聘者隐瞒了自己的民族，企业也不能以此为由解除劳动合同。当然企业如果倾向于招某一方面人才的，可以在录用的内部资格上控制，但是不能写到招聘广告里面。律师

第二，招聘广告是要约还是要约邀请，所谓要约邀请就是希望对方发出要约，比如电视广告一般属于要约邀请，观众看到后去购买属于要约，企业将产品卖给消费者处于承诺，承诺到达对方，合同即告成立。所以招聘广告一般是要约邀请，招聘广告的内容一般不作为劳动合同的内容，除非双方写入劳动合同。但是企业也要注意不要使用虚假条件吸引劳动者。

第三，部分招聘要求应当写入招聘广告。沈律师认为一般来说对劳动者的学历、资格、工作经历、应当写入招聘广告，企业在录用人员的时候注意核对身份信息，我们曾经遇到某企业招聘了一名网上逃犯还不知情。律师

原因就是企业过于疏忽大意。如果有条件的，还需要和劳动者以前的单位合适一下应聘者的一贯表现。其次身份状况、潜在缺陷也要写入招聘广告，比如某些高空、高温作业的，需要劳动者体格强壮，身体健康的，用人单位就要写入招聘广告，劳动者患病或者非因工负伤的，在医疗期内不能解除合同，在医疗期后不能从事原工作的，且不能就变更岗位和用人单位协商一致的，单位才能提前一个月通知并解除劳动合同。招聘了身份不健康的员工或者有重大疾患的员工，在目前人力资本高涨的环境下，企业要解除合同必须赔付不少经济补偿金。律师