私营企业录用了一名市场部经理蒋小姐，蒋小姐是一名未婚女性，年龄33周岁。蒋小姐之前的工作经历视乎都不错，有外企的工作，也担任过私企副总，蒋小姐为人文质彬彬，很有行政经理的风范。该公司的人事部门很认真地核对了蒋小姐的学历证书、学位证书，并且把蒋小姐提供的简历和劳动手册上的公司一一核对，确认无误后录用了蒋小姐。律师

蒋小姐上任后一开始表现平平，虽然公司负责人对她的工作不是很满意，但是也挑剔不出大的错误。试用期后蒋小姐要求按照劳动合同的约定加薪，对于蒋小姐的“主动出击”，公司总经理有诸多微词，但还是按照劳动合同的约定给予加薪5％，谁知蒋小姐当月拿到工资后冲到总经理办公室大吵大嚷，称为什么加薪幅度只有5％，原来该公司有一条并不成文的规定，对于表现比较好的员工，加薪幅度是15％，表现一般的是5～10％，劳动合同上约定的加薪幅度是5％。律师

之后蒋小姐视乎怒火没有消除，上班故意消极怠工，但是蒋小姐从不迟到早退，但就是不完成公司布置的任何工作，而且蒋小姐的火气视乎特别大，公司80％的员工都和她吵过架。故而公司通知蒋小姐解除劳动关系，并且向她支付双倍经济赔偿金。蒋小姐表示拒绝，将工资卡注销，不让企业打款，之后她申请仲裁要求恢复劳动关系，加薪20％。之后仲裁委裁定恢复劳动关系，没有支持加薪的请求。

恢复劳动关系后，公司也特殊“照顾”蒋小姐，安排她在仓库后单独一人一间办公室，只有一个椅子，没有配置空调、电脑，电话，甚至连一张纸也没有，周围200米内也没有任何同事。蒋小姐认为自己受到歧视，再次向仲裁委提出裁决，要求恢复办公待遇，但是仲裁委没有受理。一年后劳动合同到期后蒋小姐不停提出诉讼、请人发律师函骚扰该企业。律师

经查蒋小姐在之前的两家单位也有同样的行为，直到她找到新的就业单位方才消停，对于蒋小姐这样的一个极品员工，企业在录用的时候如果做一下背景调查就可以避免这种情况，特别是一些管理岗位的员工，企业应该对其工作状况、家庭状况、人际关系、经济状况进行全面调查，对于普通员工，企业也要关注离职的原因和离职的理由。比如本案件的蒋小姐有缠讼和滋扰企业的嗜好，其本人年龄33岁，从未谈过任何男朋友，和家人关系及其恶化，独居在外，也没有朋友和同事与其交好，可以说她在某种程度上已经有一定的心理隐患，甚至精神方面的问题。如果企业当时进行了一个简单的背景调查，相信前一家企业的人事部门很乐意告知蒋小姐的种种行径，那么就可以避免招聘到一个“烫手的山芋”。律师

对于沈洁律师建议，用人单位在招聘的时候一定要对员工为何离职进行调查，对员工是否和“前东家”进行了劳动仲裁或者诉讼也要有所了解。我们并非认为员工和用人单位发生劳动仲裁或者诉讼就是一名不好的员工，当时一名员工如果和一家以上的用人单位发生用工纠纷的，在录用的时候就值得人事部门和单位负责人深思。律师